Verweigert ein i.S.v. § 3 Abs. 3 S. 4 Corona Schutzverordnung nicht vollständig immunisierter
Arbeitnehmer einen Negativtest gem. § 7 Abs. 3 CoronaSchutzVO (i.d.F. vom 23.07.2021),verstößt er gegen eine arbeitsrechtliche Verpflichtung. Dies kann einen „wichtigen Grund“ für eine
fristlose Kündigung i.S.v.
§ 626 Abs. 1 BGB darstellen.
Hierzu führte das Gericht aus:
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das
Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund deren dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.
Als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 „an sich“ geeignet sind nicht nur erhebliche Pflichtverletzungen im Sinne von nachgewiesenen Taten. Auch der dringende auf objektive Tatschen gestützte Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden.
Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint.
Ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des
Arbeitgebers stellt eine Vertragspflichtverletzung dar, die eine Kündigung zu rechtfertigen vermag. Ebenso kann eine erhebliche Verletzung der dem Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen. Eine Pflichtverletzung ist vorwerfbar, wenn der Arbeitnehmer seine ihm zugrunde liegende Handlungsweise steuern konnte. Ein Verhalten ist steuerbar, wenn es vom Willen des Arbeitnehmers beeinflusst werden kann. Dies ist nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Pflichterfüllung aus von ihm nicht zu vertretenen Gründen objektiv nicht möglich ist.
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