Mobbing-Klage über eine halbe Million Euro gegen Chefarzt abgewiesen

Wiederholte Konflikte zwischen einem Oberarzt und seinem Chefarzt begründen keinen Schadensersatzanspruch wegen Mobbings, wenn die einzelnen Vorfälle jeweils durch sachliche, dem Direktionsrecht zuzuordnende Erwägungen getragen sind und keine systematische, auf die Herabwürdigung des Arbeitnehmers gerichtete Zielrichtung erkennbar ist.

Worum ging es in dem Verfahren?

Ein Oberarzt verlangte von seinem Chefarzt Schadensersatz in Höhe von rund 495.000 € sowie die Feststellung der Ersatzpflicht für künftige materielle und immaterielle Schäden. Er stützte sein Begehren auf 29 Einzelvorfälle aus den Jahren 2001 bis 2004, die nach seiner Darstellung in ihrer Gesamtheit ein systematisches Mobbing durch den Chefarzt belegen sollten. Durch dieses Verhalten sei er wiederholt psychisch erkrankt und langfristig arbeitsunfähig geworden, wodurch ihm erhebliche Einkommenseinbußen entstanden seien.

Welche rechtlichen Maßstäbe sind bei Mobbingvorwürfen anzulegen?

„Mobbing“ ist kein eigenständiger Rechtsbegriff und stellt keine selbständige Anspruchsgrundlage dar. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend, ist für jeden Einzelfall zu prüfen, ob der in Anspruch Genommene arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne von § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne von § 826 BGB begangen hat.

Auch wenn einzelne Handlungen für sich betrachtet noch keine Rechtsverletzung darstellen, kann die Gesamtschau mehrerer Verhaltensweisen zu einer Rechtsgutsverletzung führen, sofern deren Systematik und Zielrichtung eine Beeinträchtigung eines geschützten Rechts bewirkt. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Diese Definition entspricht dem Belästigungsbegriff des § 3 Abs. 3 AGG.

Da ein belastendes Umfeld regelmäßig nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind auch zurückliegende Handlungen in die Gesamtbetrachtung einzubeziehen, soweit sie demselben systematischen Prozess zuzuordnen sind.

Wo liegt die Grenze zum sozial- und rechtsadäquaten Verhalten?

Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, erfüllen die Voraussetzungen eines Ersatzanspruchs nicht, wenn sie sich im Rahmen sozial- und rechtsadäquaten Verhaltens bewegen. Maßgeblich ist eine objektive Betrachtungsweise ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers.

Weisungen, die sich im Rahmen des Direktionsrechts bewegen und bei denen keine schikanöse Tendenz erkennbar ist, stellen nur in seltenen Ausnahmefällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar. Gleiches gilt für das Direktionsrecht überschreitende Weisungen, wenn diesen nachvollziehbare sachliche Erwägungen zugrunde liegen. Auch der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung begründet einen Ersatzanspruch nur, wenn der Arbeitgeber bei pflichtgemäßer Sorgfalt sowohl die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung als auch die hierdurch ausgelöste Erkrankung des Arbeitnehmers hätte erkennen können. Reaktionen auf vorangegangene Provokationen des vermeintlich gemobbten Arbeitnehmers können ebenfalls nicht zulasten des Anspruchsgegners gewertet werden.

Die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen eines solchen Ersatzanspruchs trägt der Arbeitnehmer.

Wie wurden die Einzelvorfälle im konkreten Fall bewertet?

Nach Vernehmung von zehn Zeugen kam die Berufungskammer zu dem Ergebnis, dass die Grenzen sozial- und rechtsadäquaten Verhaltens in keinem der 29 vorgetragenen Einzelfälle überschritten worden waren. Ein erheblicher Teil der Vorwürfe erwies sich bereits als unschlüssig, weil der Kläger Schreiben oder Äußerungen des Beklagten unzutreffend interpretiert hatte, oder als unzureichend substantiiert, weil notwendige Angaben zu Zeit, Ort oder beteiligten Personen fehlten. Für einen weiteren Teil hatte der Kläger trotz Bestreitens keinen Beweis angetreten, sodass der Sachvortrag des Beklagten der Prüfung zugrunde zu legen war. In den übrigen Fällen bestätigte die Beweisaufnahme die Darstellung des Klägers nicht oder ergab einen Geschehensablauf, der nicht zu beanstanden war.

Bei den verbleibenden, der Gesamtschau zugrunde zu legenden Vorfällen - etwa Urlaubsplanungskonflikten, fachlichen Meinungsverschiedenheiten zu Operationsmethoden oder Diskussionen über die Arbeitsorganisation - handelte es sich um anlassbezogene Konflikte, deren konfrontativer Ablauf jeweils auf sachlich nachvollziehbaren Erwägungen beruhte. Auch eine in einer hitzigen Diskussion gefallene, für sich genommen unangemessene Äußerung führte nicht zu einer abweichenden Bewertung, wenn sie noch während des laufenden Gesprächs durch eine Entschuldigung relativiert wurde.

Welche Bedeutung hatten Vorprozess und Sachverständigengutachten?

Die im vorausgegangenen Rechtsstreit gegen die Arbeitgeberin getroffenen Feststellungen entfalteten keine Bindungswirkung zulasten des Beklagten. Die Streitverkündung nach §§ 72, 73 ZPO führt gemäß § 74 Abs. 1 ZPO zur entsprechenden Anwendung der Grundsätze der Nebenintervention; eine Interventionswirkung nach § 68 ZPO setzt jedoch ein rechtskräftiges Sachurteil zulasten der unterstützten Hauptpartei voraus. Der Vorprozess endete jedoch durch Prozessvergleich, sodass eine Interventionswirkung schon aus diesem Grund ausschied. Im Übrigen hätte eine Interventionswirkung ohnehin nur im Verhältnis zwischen dem Streitverkündeten und der von ihm unterstützten Hauptpartei gewirkt, nicht gegenüber der Gegenpartei.

Auch ein im Vorprozess eingeholtes Sachverständigengutachten zur Kausalität zwischen dem Verhalten des Chefarztes und der Erkrankung des Klägers war nicht entscheidungserheblich, da die Frage der Kausalität erst nachrangig zu prüfen ist, nachdem ein pflichtwidriges Verhalten festgestellt wurde. Letzteres war hier gerade nicht der Fall.

Ergebnis

Da weder die Einzelbetrachtung noch die Gesamtschau der vorgetragenen Vorfälle eine systematische, auf die Verletzung der Würde des Klägers gerichtete Verhaltensweise des Beklagten belegten, bestand kein Schadensersatzanspruch aus §§ 823 ff. BGB. Die Berufung blieb ohne Erfolg; die Revision wurde nicht zugelassen.

Hinweis: Urteile geben die Rechtslage zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.