Der bloße Hinweis auf Umsatzrückgang oder weggefallene Aufträge genügt für eine betriebsbedingte Kündigung nicht. Der Arbeitgeber muss darlegen, in welchem Umfang die Arbeitsmenge zurückgegangen ist und dass dadurch das Beschäftigungsbedürfnis gerade für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist.
Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Diese können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetrieblich ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.
Die Arbeitsgerichte prüfen in vollem Umfang, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch deren Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Die unternehmerische Entscheidung selbst wird hingegen nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit überprüft. Kontrolliert wird nur, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG, 18.10.2006 - Az: 2 AZR 434/05).
Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen. Er muss somit die Tatsachen vortragen und im Streitfall beweisen, aus denen sich der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ergibt.
Der Verweis auf einen Umsatzrückgang genügt hierfür nicht. Ohne nähere Erläuterung ist das finanzielle Auftragsvolumen nicht aussagekräftig, da das Verhältnis zwischen Auftragsvolumen und der zur Auftragserfüllung erforderlichen menschlichen Arbeitskraft nicht linear ist. Maßgeblich ist die anfallende Arbeitszeit. Erforderlich ist daher, eine Relation zwischen der Auftragsmenge und der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit herzustellen.
Der Arbeitgeber muss darlegen, welche Aufträge nach dem Wegfall der betroffenen Aufträge verblieben sind und welcher Arbeitskräftebedarf sich aus der verminderten Auftragsmenge ergibt. Ebenso muss nachvollziehbar sein, wie sich geltend gemachte Mindermengen auf die zukünftige Organisation der Arbeit auswirken. Bloß allgemein behauptete, quantitativ nicht näher bezeichnete Mindermengen genügen nicht.
Zudem muss erkennbar sein, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers von dem Rückgang betroffen ist. Daran fehlt es, wenn nicht vorgetragen wird, dass der Arbeitnehmer ausschließlich mit Tätigkeiten befasst war, die auf die weggefallenen Aufträge entfielen. Beruft sich der Arbeitgeber auf die Verkleinerung eines Fuhrparks, muss er überdies darlegen, in welchem Umfang Fahrzeuge der jeweiligen Kategorie tatsächlich stillgelegt wurden. Der Abbau eines einzelnen Fahrzeugs lässt ohne weitere Angaben keinen Rückschluss auf den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu.
Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung wegen Auftragsrückgangs
Der pauschale Hinweis auf das Einbrechen des Geschäfts oder einen Umsatzrückgang reicht nicht ohne weiteres für eine betriebsbedingte Kündigung aus. Der Arbeitgeber muss beim Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung darlegen, dass es durch den Auftragsmangel zu einem Beschäftigungsrückgang gekommen und der Arbeitsplatz des entlassenen Arbeitnehmers davon betroffen ist.Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Diese können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetrieblich ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.
Die Arbeitsgerichte prüfen in vollem Umfang, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch deren Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Die unternehmerische Entscheidung selbst wird hingegen nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit überprüft. Kontrolliert wird nur, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG, 18.10.2006 - Az: 2 AZR 434/05).
Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen. Er muss somit die Tatsachen vortragen und im Streitfall beweisen, aus denen sich der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ergibt.
Welche Anforderungen gelten bei Berufung auf Auftragsmangel?
Beruft sich der Arbeitgeber auf einen durch Auftragsmangel ausgelösten Beschäftigungsrückgang, muss er substantiiert und nachvollziehbar darlegen, aus welchen Gründen von einem bestimmten Auftragsrückgang auf den behaupteten Rückgang der erforderlichen Arbeitskraft und damit auf die Entstehung eines bestimmten Arbeitskräfteüberhangs geschlossen werden kann (BAG, 30.05.1985 - Az: 2 AZR 321/84; KR-KSchG/Griebeling, 8. Aufl., § 1 KSchG Rz. 569).Der Verweis auf einen Umsatzrückgang genügt hierfür nicht. Ohne nähere Erläuterung ist das finanzielle Auftragsvolumen nicht aussagekräftig, da das Verhältnis zwischen Auftragsvolumen und der zur Auftragserfüllung erforderlichen menschlichen Arbeitskraft nicht linear ist. Maßgeblich ist die anfallende Arbeitszeit. Erforderlich ist daher, eine Relation zwischen der Auftragsmenge und der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit herzustellen.
Der Arbeitgeber muss darlegen, welche Aufträge nach dem Wegfall der betroffenen Aufträge verblieben sind und welcher Arbeitskräftebedarf sich aus der verminderten Auftragsmenge ergibt. Ebenso muss nachvollziehbar sein, wie sich geltend gemachte Mindermengen auf die zukünftige Organisation der Arbeit auswirken. Bloß allgemein behauptete, quantitativ nicht näher bezeichnete Mindermengen genügen nicht.
Zudem muss erkennbar sein, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers von dem Rückgang betroffen ist. Daran fehlt es, wenn nicht vorgetragen wird, dass der Arbeitnehmer ausschließlich mit Tätigkeiten befasst war, die auf die weggefallenen Aufträge entfielen. Beruft sich der Arbeitgeber auf die Verkleinerung eines Fuhrparks, muss er überdies darlegen, in welchem Umfang Fahrzeuge der jeweiligen Kategorie tatsächlich stillgelegt wurden. Der Abbau eines einzelnen Fahrzeugs lässt ohne weitere Angaben keinen Rückschluss auf den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu.
LAG Rheinland-Pfalz, 24.04.2009 - Az: 9 Sa 35/09
ECLI:DE:LAGRLP:2009:0424.9SA35.09.0A
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