Abgelehnte Bewerbung trotz Schwerbehinderung: Kein Automatismus für AGG-Entschädigung

Ein abgelehnter Bewerber muss konkrete Indizien für eine Benachteiligung wegen eines nach § 1 AGG geschützten Merkmals darlegen; das bloße Bestreiten gegnerischen Vortrags mit Nichtwissen genügt hierfür nicht. Die Pflicht des Arbeitgebers, die Gründe einer Ablehnungsentscheidung unverzüglich mitzuteilen (§ 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX), besteht nur dann, wenn er die gesetzliche Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen nach § 71 Abs. 1 SGB IX nicht erfüllt.

Wann kommt eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht?

Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG voraus. Für die Anspruchsvoraussetzungen ist auf § 15 Abs. 1 AGG zurückzugreifen. Erforderlich ist zunächst, dass sich der Anspruchsteller in einer mit anderen Bewerbern vergleichbaren Situation befand, was insbesondere die objektive Eignung für die ausgeschriebene Stelle voraussetzt. Bei öffentlichen Arbeitgebern ist hierbei zusätzlich Art. 33 Abs. 2 GG zu beachten, wonach Eignung, Befähigung und fachliche Leistung die allein maßgeblichen Auswahlkriterien darstellen und sich aus dem vom Arbeitgeber festgelegten Anforderungsprofil ergeben.

Der Kausalzusammenhang zwischen einer benachteiligenden Behandlung und einem geschützten Merkmal ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an dieses Merkmal anknüpft oder durch dieses motiviert ist. Ein schuldhaftes Handeln oder eine Benachteiligungsabsicht ist hierfür nicht erforderlich, da der Entschädigungsanspruch verschuldensunabhängig ausgestaltet ist. Ausreichend ist, dass das geschützte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels war, welches die Entscheidung beeinflusst hat.

Welche Darlegungslast trifft den abgelehnten Bewerber?

Nach § 22 AGG hat die anspruchstellende Partei zunächst Indizien darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Die Darlegungslast entspricht dabei grundsätzlich der Beweislast. Ein abgelehnter Stellenbewerber genügt seiner Darlegungslast nicht bereits dadurch, dass er vorträgt, sich beworben zu haben, unberücksichtigt geblieben zu sein und das Anforderungsprofil sowie zumindest eines der in § 1 AGG genannten Merkmale zu erfüllen. Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals in der Person des Anspruchstellers reicht für die Annahme des Kausalzusammenhangs mit der Ablehnungsentscheidung nicht aus.

Beruft sich der Bewerber auf eine Verletzung der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX, gehört zu einem schlüssigen Vortrag auch die Darlegung, dass der Arbeitgeber die Beschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX nicht erfüllt, da eine Unterrichtungspflicht nur in diesem Fall besteht. Ein bloßes Bestreiten der vom Arbeitgeber vorgetragenen Beschäftigungszahlen mit Nichtwissen genügt hierfür nicht. Es besteht kein allgemeiner Grundsatz, wonach diejenige Partei die Darlegungs- und Beweislast trägt, die über die maßgeblichen Informationen verfügt; eine abweichende Beweislastverteilung bedarf einer normativen Grundlage. Auch aus dem Unionsrecht lässt sich keine über § 22 AGG hinausgehende Beweiserleichterung ableiten; insbesondere steht dem abgelehnten Bewerber grundsätzlich kein Auskunftsanspruch über die Einzelheiten des Auswahlverfahrens zu (vgl. EuGH, 19.04.2012 - Az: C-415/10; EuGH, 21.07.2011 - Az: C-104/10).

Wann besteht die Pflicht zur unverzüglichen Unterrichtung nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX?

Verstöße gegen gesetzliche Verfahrensregelungen, die zur Förderung der Chancen schwerbehinderter Menschen geschaffen wurden, können grundsätzlich eine Indizwirkung für eine Benachteiligung begründen (vgl. BAG, 17.08.2010 - Az: 9 AZR 839/08). Dies gilt etwa für die unterbliebene Meldung einer freien Stelle bei der Agentur für Arbeit, die unterbliebene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung oder die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch (vgl. BAG, 12.09.2006 - Az: 9 AZR 807/05; BAG, 15.02.2005 - Az: 9 AZR 635/03; BAG, 16.02.2012 - Az: 8 AZR 697/10).

Die in § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX geregelte Pflicht zur unverzüglichen Unterrichtung über die Gründe einer getroffenen Entscheidung besteht jedoch nur für solche Arbeitgeber, die die Beschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX nicht erfüllen. Dies ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang der Regelungen in § 81 Abs. 1 Satz 7 bis Satz 9 SGB IX: Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die Schwerbehindertenvertretung mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden, ist diese zunächst unter Darlegung der Gründe zu erörtern; die Unterrichtungspflicht über die „getroffene Entscheidung“ knüpft an den Abschluss dieses Erörterungsverfahrens an. Es wäre systematisch nicht stimmig, einerseits nur eine allgemeine Unterrichtungspflicht anzunehmen, andererseits aber unabhängig von einem vorangegangenen Erörterungsverfahren stets eine Pflicht zur Begründung der getroffenen Entscheidung zu postulieren.

Erfüllt der Arbeitgeber die Beschäftigungsquote, entfällt demnach die Pflicht zur unverzüglichen Begründung der Ablehnungsentscheidung, und ein Verstoß gegen diese Pflicht kann keine Indizwirkung für eine Benachteiligung begründen. Vorliegend betraf dies einen Fall, in dem der abgelehnten Bewerberin die Ablehnungsgründe zunächst nicht mitgeteilt wurden; da sie jedoch nicht dargelegt hatte, dass die Beschäftigungsquote nicht erfüllt war, blieb dieser Umstand ohne Indizwirkung.

Welche Bedeutung haben Fragen im Vorstellungsgespräch zu behinderungsbezogenen Belangen?

Fragen im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs nach dem Bedarf an Hilfsmitteln oder nach der Fähigkeit, Überstunden zu leisten, begründen nicht ohne Weiteres ein Indiz für eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung. Eine Frage nach der Fähigkeit zur Ableistung von Überstunden knüpft auch aus der Sicht eines objektiven Empfängers weder unmittelbar noch mittelbar an eine Schwerbehinderung an, da eine solche Frage der allgemeinen Einschätzung der Einsatzfähigkeit dient und sich in vergleichbarer Weise auch bei anderen Personengruppen stellen kann.

Ob eine Frage nach benötigten Hilfsmitteln gegenüber einem dem Arbeitgeber bekannt schwerbehinderten Bewerber ein Indiz darstellen kann, hängt von der Würdigung der Umstände des Einzelfalls ab. Eine solche Frage zielt aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers regelmäßig darauf ab, in Erfahrung zu bringen, wie der Arbeitsplatz im Falle einer Einstellung einzurichten wäre, und dient damit der Erfüllung der Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Menschen mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen auszustatten (§ 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 5 SGB IX).

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.