Jubiläumsgeld trotz unwirksamer Betriebsvereinbarung: Ist eine Umdeutung in eine Einzelzusage möglich?

Eine wegen Formverstoßes unwirksame Betriebsvereinbarung kann in eine einzelvertragliche Zusage umgedeutet werden, wenn der Arbeitgeber einen über den bloßen Abschluss der Betriebsvereinbarung hinausgehenden Verpflichtungswillen erkennen lässt. Ein solcher individualrechtlicher Anspruch geht im Falle eines Betriebsübergangs auf den jeweiligen Erwerber über.

Umdeutung formnichtiger Betriebsvereinbarungen

Eine Betriebsvereinbarung, die wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 77 Abs. 2 BetrVG unwirksam ist, entfaltet grundsätzlich keine normative Wirkung. Fraglich ist, ob eine solche formnichtige Vereinbarung in entsprechender Anwendung des § 140 BGB in eine einzelvertragliche Zusage umgedeutet werden kann. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Umdeutung betraf in erster Linie Fälle der Unwirksamkeit wegen Verletzung der Tarifsperre nach § 77 Abs. 3 BetrVG (vgl. BAG, 24.01.1996 - 1 AZR 597/95). Eine Differenzierung zwischen den beiden Unwirksamkeitsgründen - Formnichtigkeit einerseits, Verstoß gegen die Tarifsperre andererseits - ist hinsichtlich der Rechtsfolgen weder vom Normzweck her noch nach den in der genannten Entscheidung dargelegten Erwägungen geboten. Die für eine Umdeutung entwickelten Grundsätze sind daher gleichermaßen auf formnichtige Betriebsvereinbarungen anzuwenden.

Voraussetzungen der Umdeutung in eine Einzelzusage

Die Umdeutung kommt nach der einschlägigen Rechtsprechung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht. Erforderlich ist ein Verpflichtungswille des Arbeitgebers, der über die bloße Erklärung, eine Betriebsvereinbarung abschließen zu wollen, erkennbar hinausgeht. Maßgeblich ist insoweit, ob der Verpflichtungstatbestand bereits vor Abschluss der (unwirksamen) Betriebsvereinbarung bestand und die Vereinbarung den Anspruch somit nicht erst begründet, sondern eine bereits gelebte Praxis lediglich nachvollzieht.

Vorliegend ergab sich dieser weiterreichende Verpflichtungswille aus dem Umstand, dass die Konzernleitung bereits unmittelbar nach einem Betriebsübergang die Anwendung der konzerneinheitlichen Richtlinien zur Zahlung von Jubiläumsgeldern beschlossen und entsprechend umgesetzt hatte. Die später abgeschlossenen, formnichtigen Betriebsvereinbarungen dienten lediglich der Anpassung an Änderungen bei der Zuordnung bestimmter Arbeitnehmergruppen und der Beteiligung des Betriebsrats, begründeten den Anspruch jedoch nicht erstmals.

Betriebliche Übung als ergänzende Anspruchsgrundlage

Liegt eine über mehrere Jahre praktizierte, regelmäßige Gewährung von Leistungen ohne Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt vor, sind regelmäßig auch die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung erfüllt. Es kann dabei dahinstehen, ob die Anspruchsgrundlage als Gesamtzusage oder als betriebliche Übung zu qualifizieren ist, sofern aus der tatsächlichen Handhabung ein Bindungswille des Arbeitgebers hervorgeht.

Übergang des Anspruchs bei Betriebsübergängen

Ein auf diese Weise begründeter individualrechtlicher Anspruch geht bei einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB auf den jeweiligen Erwerber über. Dies gilt auch bei mehrfachen aufeinanderfolgenden Betriebsübergängen, sofern der Anspruch nicht wirksam abgelöst wird. Spätere vertragliche Änderungen entfalten nur dann Wirkung auf einen bereits entstandenen Anspruch, wenn sie diesen ausdrücklich und mit entsprechendem zeitlichem Geltungsbereich erfassen; eine erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam werdende Änderungsvereinbarung berührt einen zuvor bereits entstandenen Anspruch nicht.

Bindung an erstinstanzliche Tatsachenfeststellungen trotz Verfahrensfehlern

Im Berufungsverfahren ist das Gericht gemäß § 529 Abs. 1 Satz 1 ZPO grundsätzlich an die vom Arbeitsgericht festgestellten Tatsachen gebunden. Diese Bindung entfällt nur, wenn die Tatsachenfeststellung auf einer Rechtsverletzung im Sinne des § 513 Abs. 1 ZPO beruht. Selbst wenn eine erstinstanzliche Beweiserhebung als unzulässiger Ausforschungsbeweis zu qualifizieren wäre, führt dies nicht automatisch zu einem Verwertungsverbot. Ein Beweisverwertungsverbot besteht nur dann, wenn die Beweiserhebung ein verfassungsrechtlich geschütztes Recht einer Partei verletzt, ohne dass dies durch ein im Rahmen der Verhältnismäßigkeit höherwertig einzuschätzendes Interesse der anderen Partei oder eines Dritten gerechtfertigt ist (vgl. BGH, 01.03.2006 - Az: XII ZR 210/04). Ein bloßer Verstoß gegen verfahrensrechtliche Vorschriften bei der Beweiserhebung genügt für ein Verwertungsverbot nicht.

Anforderungen an die Bestimmtheit eines Beweisantritts

Ein Beweisantritt ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil der beweispflichtigen Partei der genaue rechtliche oder tatsächliche Hintergrund der behaupteten betrieblichen Praxis nicht vollständig bekannt ist. Insbesondere bei Sachverhalten, die - wie bei mehrfachen Betriebsübergängen - eine zunehmend unübersichtliche Tatsachenlage begründen, ist zu berücksichtigen, dass Arbeitnehmern der Zugang zu den der Leistungsgewährung zu Grunde liegenden betrieblichen Regelungen häufig nur eingeschränkt möglich ist. Wird die behauptete Praxis hinreichend konkret unter Bezugnahme auf nachvollziehbare Anknüpfungspunkte - etwa konzerninterne Rundschreiben und deren tatsächliche Umsetzung - beschrieben, liegt kein unzulässiger Ausforschungsbeweis vor.

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