Erst arbeiten, dann zahlen: Die Vorleistungspflicht im Arbeitsrecht

Das Arbeitsverhältnis beruht auf Gegenseitigkeit: Der Arbeitnehmer erbringt seine Leistung, der Arbeitgeber zahlt die vereinbarte Vergütung. Doch in welcher Reihenfolge geschieht das? Ob Lohn oder Gehalt zuerst fällig wird oder erst nach geleisteter Arbeit bezahlt werden muss, ist gesetzlich klar geregelt.

§ 614 BGB: Der Arbeitnehmer ist vorleistungspflichtig

Die gesetzliche Grundregel steht in § 614 Satz 1 BGB: Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Der Arbeitnehmer muss also zunächst in Vorleistung gehen - er arbeitet zuerst, und erst danach wird gezahlt. Bei einem vereinbarten Monatslohn bedeutet dies, dass die Vergütung mit Ablauf des letzten Tages des jeweiligen Kalendermonats fällig wird, für den die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Dieser Grundsatz gilt unabhängig davon, ob ein Stundenlohn, ein Monatsfixgehalt oder eine sonstige Vergütungsform vereinbart wurde. Nur der Abrechnungszeitraum variiert: Bei monatlicher Vergütung ist das Gehalt am Monatsende fällig, bei wöchentlicher Abrechnung entsprechend am Ende der jeweiligen Woche.

Abweichende Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag

§ 614 Satz 2 BGB lässt ausdrücklich abweichende Vereinbarungen zu. Sowohl Arbeitsverträge als auch Tarifverträge können andere Zahlungszeitpunkte festlegen - und tun dies in der Praxis regelmäßig. Übliche Klauseln sehen eine Zahlung etwa bis zum 15. des Folgemonats oder bis zum letzten Werktag des laufenden Monats vor. Bei Stundenlohnmodellen ist eine spätere Fälligkeit sachlich häufig gerechtfertigt, weil die tatsächlich geleisteten Stunden erst nach Monatsablauf vollständig erfasst und abgerechnet werden können.

Grenzen setzen das AGB-Recht und die arbeitsrechtliche Inhaltskontrolle: Vorformulierte Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen oder die Fälligkeit unzumutbar weit hinauszögern, sind nach § 307 BGB unwirksam. Wo Tarifverträge eigene Fälligkeitsregelungen treffen, gehen diese den arbeitsvertraglichen Bestimmungen vor, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind oder zwingende tarifliche Vorgaben darstellen. Viele Tarifverträge sehen in diesem Zusammenhang eine Zahlung bis zum 15. des Folgemonats vor.

Folgen verspäteter Zahlung: Verzug und Verzugszinsen

Zahlt der Arbeitgeber den Lohn nicht fristgerecht, gerät er in Verzug - mit unmittelbaren rechtlichen Konsequenzen. Ist ein bestimmter Zahlungstermin vereinbart, zum Beispiel „Zahlung zum letzten Arbeitstag des Monats“, tritt der Verzug bereits am Folgetag ohne gesonderte Mahnung ein (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Fehlt eine solche konkrete Fälligkeitsvereinbarung, bedarf es grundsätzlich einer Mahnung, um den Verzug auszulösen.

Ab dem ersten Tag des Verzugs sind Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen (§ 288 Abs. 1 BGB). Daneben können dem Arbeitnehmer weitere Schäden entstehen, etwa Mahngebühren anderer Gläubiger oder Dispozinsen - auch diese sind grundsätzlich als Verzugsschaden ersatzfähig. Eine pauschale Schadensersatzsumme steht dem Arbeitnehmer dagegen nicht zu - das BAG hat mit Urteil vom 25.09.2018 (Az: 8 AZR 26/18) entschieden, dass die 40-Euro-Verzugspauschale aus § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsverhältnis bei verspäteter Lohnzahlung nicht anwendbar ist. Ebenso wenig besteht ein Anspruch auf Erstattung von Anwaltskosten für die außergerichtliche Geltendmachung.

Wann hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht?

Häuft sich der Lohnrückstand, steht dem Arbeitnehmer ein weitreichenderes Mittel zur Verfügung: das Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung. Auf der Grundlage des § 273 Abs. 1 BGB kann der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend verweigern, bis der Arbeitgeber die ausstehenden Löhne nachzahlt. Das Zurückbehaltungsrecht schützt den Arbeitnehmer davor, durch immer weitere Vorleistung dauerhaft ohne Vergütung zu arbeiten.

Dieses Recht entsteht nicht automatisch und kann nicht beliebig eingesetzt werden. Nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ist die Arbeitsverweigerung unzulässig, wenn der Rückstand verhältnismäßig geringfügig ist, wenn nur eine kurzfristige Verzögerung vorliegt oder wenn dem Arbeitgeber durch die Verweigerung ein unverhältnismäßig hoher Schaden entstünde. Als praktische Orientierung gilt: Wer mindestens zwei volle Monatslöhne als Rückstand vorweisen kann, ist in der Regel auf der sicheren Seite, um das Zurückbehaltungsrecht auszuüben.

Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss ausdrücklich erklärt werden. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber unmissverständlich mitzuteilen, dass er die Arbeitsleistung zurückhält, und dabei die offenen Beträge für die jeweiligen Zeiträume genau zu benennen. Empfehlenswert ist die schriftliche Form. Zu beachten ist außerdem: Leistet der Arbeitgeber eine Teilzahlung und sinkt der Rückstand unter die Erheblichkeitsschwelle, entfällt das Zurückbehaltungsrecht wieder - der Arbeitnehmer muss dann erneut erscheinen.

Wenn mehrere Arbeitnehmer ihr Zurückbehaltungsrecht gleichzeitig ausüben, kann die Rechtsprechung dies als Streik bewerten - mit der Folge, dass das Vorgehen nur zulässig ist, wenn es von einer Gewerkschaft organisiert wird. Jeder Arbeitnehmer sollte daher sein Zurückbehaltungsrecht individuell und mit eigenem Schreiben geltend machen.

Wann gibt es Lohn trotz ausbleibender Arbeit

Übt der Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht berechtigt aus, befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug nach § 615 Satz 1 BGB - und muss die Vergütung dennoch weiterzahlen. Der Annahmeverzug tritt immer dann ein, wenn der Arbeitgeber einen leistungswilligen und leistungsfähigen Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund nicht beschäftigt.

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