Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Schließt ein
Arbeitgeber seinen Betrieb, kommt es zu Schließungen von Kindergärten und Schulen oder zum Zusammenbruch von Lieferketten aufgrund des Corona-Virus (Covid-19), so hat dies direkte Auswirkungen auf
Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Was ist zu beachten und wie ist mit der Situation aus rechtlicher Sicht umzugehen?
Betriebsschließung – zahlt der Arbeitgeber das Gehalt weiter?
Ist es zu einer Betriebsschließung aufgrund einer behördlichen Anordnung gekommen, so haben die Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf ihre Vergütung. Denn das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber, ausgefallene
Arbeitszeit muss nicht nachgearbeitet werden.
Es ist aber möglich, dass
tarif- oder
arbeitsvertragliche Regelungen für den Fall bestehen, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben. Ist diese Regelung gültig, so kann ein vom allgemeinen Grundsatz Abweichendes gelten.
Ebenfalls möglich ist, dass Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit gewährt wird oder aber Anspruch auf Saisonkurzarbeitergeld aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses, dass zu erheblichen Arbeitsausfällen führt, besteht.
Der Bundesrat hat am 13. März 2020 das Gesetz zur krisenbedingten Verbesserung beim Kurzarbeitergeld gebilligt. Die Bundesregierung kann damit die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld absenken und die Leistungen erweitern - z.B. auf den Bereich von Leiharbeit.
Lieferkette stockt oder ist unterbrochen
Muss aufgrund von ausbleibenden Lieferungen die Arbeit eingestellt oder Kurzarbeit angeordnet werden, gilt im Prinzip das Gleiche wie bei einer Betriebsschließung. Hierbei handelt es sich im Grundsatz um ein realisiertes Betriebsrisiko, welches das Problem des Arbeitgebers ist.
Ist die Unterbrechung der Lieferkette aber auf ein unabwendbares Ereignis – dazu dürfte eine Pandemie durchaus zählen – zurückzuführen, kann auch hier Kurzarbeitergeld bzw. Saisonkurzarbeitergeld gewährt werden.
Arbeitnehmer kann den Betrieb nicht aufsuchen
Kann ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht dort erbringen, wo dies vom Arbeitgeber gewünscht bzw. arbeitsvertraglich festgelegt wurde, so gilt im Normalfall, dass das Wegerisiko beim Arbeitnehmer liegt. Kommt ein Arbeitnehmer nicht oder zu spät zur Arbeit, so ist dies alleine sein Problem.
Nur dann, wenn mit den Schwierigkeiten nicht zu rechnen war – also zum Beispiel eine behördlich angeordnete Quarantäne verhängt wird -, gilt ein anderes.
Denn selbstverständlich kann vom Arbeitnehmer nur erwartet werden, dass er zumutbare Vorkehrungen trifft, um rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen. Eine Übernachtung im nahe dem Arbeitsplatz gelegenen Hotel wäre sicherlich keine zumutbare Maßnahme um ein pünktliches Erscheinen sicherzustellen.
Arbeitnehmer unter Quarantäne
Bei einem Infektionsverdacht mit anschließendem behördlich angeordnetem Beschäftigungsverbot haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung. Dies gilt nur für den Fall einer tatsächlichen Erkrankung.
Bei einem infektionsschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot wegen Krankheitsverdacht hat der betroffene Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf Entschädigungsleistung gemäß § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Der Anspruch orientiert sich an der Höhe des Krankengeldanspruchs. Ab dem 01.11.2021 erhalten Ungeimpfte in Corona-Quarantäne jedoch keine Verdienstausfälle mehr entschädigt.
Recht auf Homeoffice?
Bloße Angst vor einer Ansteckung begründet keine Berechtigung des Arbeitnehmers dahingehend, nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen und stattdessen im Homeoffice zu arbeiten. Arbeitsort ist der vertraglich vereinbarte Ort. Erscheint der Mitarbeiter nicht, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
abmahnen und letztlich sogar
kündigen. Darüber ob ein anderes gelten soll, entscheidet alleine der Arbeitgeber.
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Den Arbeitgeber trifft eine generelle
Fürsorgepflicht. Daraus ergibt sich, dass dafür zu sorgen ist, dass bestimmte Hygienevorschriften eingehalten werden und Maßnahmen erfolgen, die eine Verbreitung von Krankheiten verhindern (z.B. durch Bereitstellen von Desinfektionsmitteln und Hygieneempfehlungen).
In besonderen Fällen (bei intensiven Kundenkontakten, im Gesundheitswesen, Transport, Logistik und auch im Verkauf) kann darüber hinaus die Verpflichtung entstehen, besondere Schutzmaßnahmen zu ergreifen und beispielsweise Atemmasken zu Verfügung zu stellen. Hier muss es Arbeitnehmern zumindest freigestellt werden, sich gegen eine Ansteckung durch Atemmasken zu schützen. Dies gilt insbesondere dann, wenn durch die Verwendung der Maske die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht eingeschränkt wird.
Es kann empfehlenswert sein, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiter dazu aufzufordert, mitzuteilen, wenn sie innerhalb der letzten 14 Tage mit infizierten oder Personen, die unter Infektionsverdacht stehen, Kontakt hatten oder entgegen den Warnungen in einer gefährdeten Gegend waren.
Schule und/oder Kita geschlossen
Grundsätzlich gilt zunächst, dass es Sache des jeweiligen Bundeslandes bzw. teilweise der Kommune ist, ob bei Corona-Virus-Verdachtsfällen eine Schließung erfolgt oder nicht. Wird nun eine Einrichtung geschlossen, stellt sich betroffenen Eltern die Frage, ob es zulässig ist, nicht zur Arbeit zu erscheinen, um sich um die Kinder zu kümmern.
Sofern das eigene Kind krank ist, ist die Rechtslage klar. In diesem Fall dürfen Eltern sich um das Kind kümmern und maximal 10 Arbeitstage (Alleinerziehende: 20 Arbeitstage)
zu Hause bleiben. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass ihm ein Nachweis erbracht wird, dass das Kind in der fraglichen Zeit pflegebedürftig ist.
Ist das Kind aber nicht krank, so ist es notwendig, dass belegbar ist, dass das Kind nicht alleine zu Hause bleiben kann und auch keine alternative Betreuungsmöglichkeit bestand. Ansonsten kann die Arbeitsabwesenheit mit Abmahnung und ggf. Kündigung sanktioniert werden. Es ist daher ratsam, sich mit dem Arbeitgeber vorab in Verbindung zu setzen und eine einverständliche Lösung zu finden (Homeoffice oder unbezahlter Urlaub) und diese ggf. auch schriftlich zu fixieren.
Zu beachten ist hier auch der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Der Lohnanspruch bleibt nur dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer aus unverschuldeten Gründen aufgrund eines in seiner Person liegenden Grundes zu spät kommt (
§ 616 Abs. 1 BGB).
Was bedeutet das konkret? Ein subjektiver Fall liegt dann vor, wenn die Schule oder der Kindergarten geschlossen bleibt und für das Kind keine andere Betreuungsmöglichkeit besteht. Da nun das Kind aber eine Betreuung braucht, liegt ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund vor und somit besteht auch ein Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Der Anspruch aus § 616 BGB kann jedoch arbeits- oder tarifvertraglich oder auch über eine Betriebsvereinbarung beschränkt oder vollständig ausgeschlossen werden.
Verpflichtung zu Überstunden, wenn andere Arbeitnehmer ausfallen?
Arbeitsfähige Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber zu Überstunden verpflichtet werden, wenn der Betriebsablauf aufgrund einer krankheitsbedingten Unterbesetzung ansonsten beeinträchtigt würde. Hierzu sind Arbeitnehmer aufgrund ihrer allgemeinen Treuepflicht verpflichtet.
Infektion oder Infektionsverdacht im Betrieb
Eine Infektion ist aufgrund der extrem hohen Ausbreitungsgefahr meldepflichtig. Hier ist die zuständige Gesundheitsbehörde vom Arbeitgeber zu informieren. Arbeitnehmer, die unmittelbaren Kontakt zu der betroffenen Person hatten sollten nach Möglichkeit ermittelt werden, damit diese auf eine etwaige Infektion getestet werden können. Zudem sind seitens des Arbeitgebers Schutzmaßnahmen für die anderen Arbeitnehmer zu treffen, ggf. ist der Betrieb vorübergehend zu schließen. Betroffene Arbeitnehmer haben in diesem Fall Anspruch auf Lohnfortzahlung, die Zeiten müssen nicht nachgearbeitet werden.
Weitere Informationen für den Umgang mit einer Infektion oder einem Infektionsverdacht im Betrieb
