Urlaub – trotzdem immer erreichbar sein?

Arbeitsrecht

Für viele Arbeitnehmer ist es mittlerweile selbstverständlich, dass auch während des Urlaubs eine Erreichbarkeit über das Mobiltelefon gegeben ist – und zwar nicht nur für Freunde und Bekannte sondern auch für die Arbeit. Dies kann unter Umständen ganz erheblich stören, schließlich will der Arbeitnehmer sich erholen. Da stellt sich so manch einer die Frage, ob er sein Diensthandy nicht einfach zu Hause lassen oder ausschalten kann.

Doch so einfach ist die Lage gar nicht. So kann zum Beispiel arbeitsvertraglich geregelt sein, in welcher Weise der Arbeitnehmer im Urlaub erreichbar sein muss. Es lohnt sich jedoch, in diesem Fall genau hinzusehen. Nicht jede Regelung ist zulässig, denn der Urlaub dient immer noch der Erholung des Arbeitnehmers und die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes sind auch zu beachten.

Grundsätzlich gilt daher, dass der gesetzliche Mindesturlaub (vier Wochen) arbeitsfrei sein muss. Eine Verpflichtung, das Diensthandy mitzunehmen und anzulassen würde diesem zuwiderlaufen wenn sich der Arbeitnehmer dadurch gestört fühlt. Daher kann der Arbeitnehmer das Diensthandy ausschalten und muss auch nicht auf E-Mails oder Nachrichten reagieren. Eine ständige Erreichbarkeit würde neben einem Verstoß gegen §1 BurlG auch einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz darstellen.

Ein anderes gilt nur für den Fall, dass Rufbereitschaft besteht, wobei zu beachten ist, das Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst und Urlaub sich ausschließen.

Eine Ausnahme wäre dann anzunehmen, wenn ein Notfall vorliegt, etwa weil ein Zugangscode benötigt wird, den nur der betroffene Arbeitnehmer kennt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer auch im Urlaub kontaktiert werden, die hierfür erforderliche Zeit kann der Arbeitnehmer dann als Arbeitszeit abrechnen.

Vertragsklauseln die eine permanente Erreichbarkeit vorschreiben sind ebenso ungültig wie solche, die einige Stunden Erreichbarkeit je Urlaubstag vorschreiben. Nur für über den Mindesturlaub hinausgehende Urlaubstage sind Sonderregeln zulässig.

Dieser Grundsatz gilt zunächst auch für Führungskräfte, hat aber mit der Realität nicht viel zu tun, da die Mehrheit freiwillig erreichbar ist – auch im eigenen Interesse. Eine Verpflichtung besteht aber auch hier nicht. Nimmt der Aufwand unerwartet große Ausmaße an, so können diese Tage nachträglich als Arbeitszeit deklariert werden. Hierzu sollte aber ein Arbeitszeitprotokoll geführt werden.

Manchem Arbeitnehmer wurde bereits mit der Kündigung gedroht, wenn er im Urlaub nicht erreichbar sei. Zulässig wäre eine solche verhaltensbedingte Kündigung aber nicht, da diese nicht nur eine vorherige Abmahnung erfordert sondern auch ein tatsächliches Fehlverhalten. Ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten liegt aber bei fehlender Erreichbarkeit i.d.R. gerade nicht vor. Im Streitfall müsste ein Arbeitsgericht dies klären.

Nimmt ein Arbeitnehmer sein Diensthandy mit in den Urlaub, um erreichbar zu sein, so sollte nicht vergessen werden, dass dieses auch nur dienstlich benutzt werden sollte. Ausgiebige private Telefonate – die bekanntermaßen schnell teuer werden können - können ernsthafte Folgen haben. So wurde bereits einem langjährigen Arbeitnehmer fristlos gekündigt, weil er für über 500 € private Gespräche im Urlaub über das Diensthandy geführt hatte. Eine vorherige Abmahnung war hier nicht erforderlich (LAG Hessen, 25.07.2011 – Az: 17 Sa 153/11). Auch in weniger extremen Fällen sollte sich der Arbeitnehmer nicht darauf verlassen, dass keine Konsequenzen drohen. Der Arbeitgeber kann bei unerlaubter privater Nutzung eine Abmahnung aussprechen und darüber hinaus Schadensersatz vom Arbeitnehmer verlangen.

Letzte Aktualisierung: 01.06.2018

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