AnwaltOnline - Arbeitsrecht Januar 2026
ISSN: 1619-7135
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Interessante Urteile
Tarifliche Regelungssperre und Mitbestimmung bei Wegfall bezahlter Pausen
Eine Betriebsvereinbarung, die vorsieht, dass Arbeitnehmer künftig keine bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht für eine Frühstückspause während der Arbeitszeit mehr erhalten, verstößt gegen die tarifliche Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wenn der einschlägige Tarifvertrag bereits Regelungen über Arbeitsbefreiung enthält. Eine solche Bestimmung unterliegt weder …
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Anpassung von Betriebsrenten nach § 16 BetrAVG und wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers
Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Betriebsrenten zu prüfen und nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind die Belange der Versorgungsempfänger sowie die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen. Auf Seiten der Betriebsrentner geht es um die Sicherung des wirtschaftlichen Werts der zugesagten Leistungen …
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Arbeitsvertragskündigung mit Auslandsbezug: Kollisionsrecht, Kündigungsschutz und Zeugnisanspruch
Das rechtliche Verhältnis bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen unterliegt im Kollisionsrecht grundsätzlich den Regelungen der Art. 27 ff. EGBGB a.F. Die Rom I-VO findet keine Anwendung, wenn der Vertrag vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurde und keine substanzielle Vertragsänderung vorliegt (vgl. EuGH, 18.10.2016 - Az: C-135/15; BAG, 07.05.2020 - Az: 2 AZR 692/19). Die Rechtswahl der Vertragsparteien ist …
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Anpassung von Versorgungsleistungen bei Pensionskassenzusagen
Die Prüfungspflicht und Entscheidungspflicht zur Anpassung laufender Betriebsrenten durch den Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) entfällt nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG, wenn die betriebliche Altersversorgung im Wege einer Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 BetrAVG durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallenden Überschussanteile zur Erhöhung …
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Weitere Urteile zum Arbeitsrecht
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Das Thema des Monats
Weisungsrecht oder Direktionsrecht des Arbeitgebers: Was darf der Chef anordnen und wo sind die Grenzen?
Während der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, hat der Arbeitgeber das Recht, diese Leistung im betrieblichen Alltag zu lenken und zu konkretisieren. Dieses Recht wird als Weisungsrecht oder Direktionsrecht bezeichnet und ist entscheidend zur Gestaltung der betrieblichen Abläufe. Doch nicht jede Anordnung ist zulässig, und oft stellt sich die Frage, wie weit die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers tatsächlich reicht und wann der Arbeitnehmer eine Weisung verweigern darf.
Rechtliche Grundlage des Weisungsrechts
Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers wird im Arbeitsvertrag in der Regel nur skizziert. Die genaue Ausgestaltung dieser Pflicht obliegt dem Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts. Gesetzlich verankert ist dieses Recht in § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Ferner umfasst das Recht auch Anordnungen zur Ordnung und zum Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb.Dieses Weisungsrecht besteht ausschließlich gegenüber Arbeitnehmern und findet auf freie Mitarbeiter oder Subunternehmer keine Anwendung.
Als schwächste Rechtsquelle muss sich das Weisungsrecht jedoch stets dem höherrangigen Recht unterordnen, wozu der Arbeitsvertrag, Tarifverträge und Gesetze zählen.
Eine grundsätzliche Grenze stellt das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. So sind grundsätzlich außerdienstliches Verhalten, Kleidung, Schmuck oder Haarschnitt des Arbeitnehmers dem Weisungsrecht entzogen.
Zulässig sind Nebendienste, wenn sie nach der Verkehrsauffassung zum Vertragsinhalt gehören und Notdienste.
Besteht ein Betriebsrat, so kann das Weisungsrecht nur unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte genutzt werden.
Maßstab des „billigen Ermessens“
Die Grenze bei der Ausübung des Weisungsrechts ist der Grundsatz des billigen Ermessens. Der Arbeitgeber darf seine Anordnungen nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven treffen, sondern muss eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und …Weiterlesen
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