Zweifel am Arbeitszeugnis? Ein ➠ Arbeitszeugnischeck sorgt für Klarheit!Das rechtliche Verhältnis bei grenzüberschreitenden
Arbeitsverhältnissen unterliegt im Kollisionsrecht grundsätzlich den Regelungen der Art. 27 ff. EGBGB a.F. Die Rom I-VO findet keine Anwendung, wenn der Vertrag vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurde und keine substanzielle Vertragsänderung vorliegt (vgl. EuGH, 18.10.2016 - Az: C-135/15; BAG, 07.05.2020 - Az: 2 AZR 692/19). Die Rechtswahl der Vertragsparteien ist nach Art. 27 Abs. 1 EGBGB a.F. maßgeblich; hier erfolgte die Wahl des US-amerikanischen Rechts einschließlich Railway Labor Act und AFA-Vereinbarung (vgl. BAG, 22.08.2024 - Az: 2 AZR 251/23). Fehlt eine wirksame Rechtswahl, kommt objektiv deutsches Vertragsstatut zur Anwendung, sofern eine engere Verbindung zum Inland erkennbar ist.
Die „Employment-at-will-Doktrin“ im US-Recht gestattet eine jederzeitige
Kündigung ohne Fristeinhaltung; Ausnahmen wie Diskriminierungsverbote führen nach US-Recht lediglich zu Schadensersatzansprüchen, nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Kollektivrechtliche Kündigungsschutzregelungen können durch neue tarifliche Vereinbarungen aufgehoben werden. Ein im US-Recht typischer Zugang des Kündigungsschreibens genügt, sofern ein Beendigungswille objektiv erkennbar ist. Der Zugang der Kündigung durch eine berechtigte und bevollmächtigte Vertretung ist nachgewiesen; ein Argumentationsversuch zur Vollmachtlosigkeit bleibt ohne tragfähige Grundlage.
Im Rahmen der Kontrolle der Kündigungswirksamkeit nach deutschem Recht ist primär die Einhaltung formaler und materieller Kriterien relevant. Die Schriftform nach
§ 623 BGB ist jedoch nach Art. 11 EGBGB aus dem Recht des Orts der Vornahme der Willenserklärung abzuleiten; das US-Recht sieht keine Formvorschrift vor. Auch ein etwaiges Schriftformgebot für Arbeitsverträge aus deutscher Sicht ist als Formerfordernis i.S.v. Art. 11 EGBGB einzuordnen und begründet keine Abweichung zugunsten deutscher Vorschriften. Der Versand der Kündigung aus den Vereinigten Staaten ist rechtlich schlüssig festgestellt.
Für die Anwendung des
Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nach deutschem Recht gilt, dass der betriebliche Geltungsbereich nach
§ 24 Abs. 2 KSchG an die Stationierung der Luftfahrzeuge im Inland anknüpft. Fehlt die Stationierung im Inland, ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar (vgl. BAG, 29.05.2024 - Az: 2 AZR 325/22; BAG, 01.06.2023 - Az:
2 AZR 150/22). Eine soziale Rechtfertigung nach
§ 1 KSchG ist daher entbehrlich. Soweit Anhaltspunkte für eine Massenentlassung im Sinne des
§ 17 KSchG bestehen, führen marginale Abweichungen bei der Angabe der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG, 08.11.2022 - Az:
6 AZR 15/22). Gleiches gilt für das Fehlen sog. „Soll-Angaben“ und nicht nach deutschem Recht gebildete Arbeitnehmervertretungen. Insoweit knüpft § 17 KSchG und die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) an Unternehmen und Vertretungsgremien an, die nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis eines EU-Mitgliedstaats errichtet wurden (vgl. EuGH, 16.07.2009 - Az: C-12/08; BAG, 13.02.2020 - Az:
6 AZR 146/19).
Der Anspruch auf ein qualifiziertes
Arbeitszeugnis ergibt sich aus § 109 Abs. 1 GewO als zwingende Norm im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB a.F., soweit das deutsche Vertragsstatut ohne Rechtswahl anzuwenden wäre. Die Vorschrift dient dem Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer und ist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses unabdingbar. Ein Verzicht auf das Zeugnis ist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich (vgl. BAG, 04.12.1985 - Az: 5 AZR 607/84). Der Zeugnisanspruch besteht nicht als Eingriffsnorm i.S.v. Art. 34 EGBGB a.F.; er ist jedoch als „zwingende Bestimmung“ nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB a.F. zu berücksichtigen.
