Zweifel am Arbeitszeugnis? Ein ➠ Arbeitszeugnischeck sorgt für Klarheit!Ein
Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte
Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht.
Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Verhalten und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO.
Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit diesem verfolgten Zwecken. Es dient dem
Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt.
Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit.
Im Rahmen der Zeugnisklarheit ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Formulierung frei, solange das Zeugnis nichts Falsches enthält (Zeugniswahrheit). Der Arbeitgeber entscheidet deshalb auch darüber, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will als andere. Maßstab ist der eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers.
Wird in einem qualifizierten Arbeitszeugnis im Sinne des § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO eine Leistungsbewertung aufgenommen, muss diese in sich konsequent sein. Werden beispielsweise die Einzelleistungen des Arbeitnehmers ausnahmslos als „sehr gut“ bewertet, so ist damit unvereinbar, dem Arbeitnehmer zusammenfassend zu bescheinigen, er habe nur zur „vollen Zufriedenheit“ gearbeitet.
Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt, dass der Arbeitgeber darlegen - und notfalls beweisen - muss, wenn er dem Arbeitnehmer nur eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinigen möchte.
Unter dem Aspekt der Selbstbindung ist der Arbeitgeber gehalten, von getroffenen Bewertungen - insbesondere in einem Zwischenzeugnis - nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen, solange eine geänderte Tatsachengrundlage dies nicht rechtfertigt.
Die grundsätzliche Bindungswirkung ergibt sich zum einen aus den Grundsätzen von Treu und Glauben, daneben kann sie darauf beruhen, dass das Zeugnis Wissenserklärungen des Arbeitgebers zu Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers enthält, von denen er abrücken darf, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen.
Um ihm gerecht zu werden, ist der Arbeitgeber für den Zeitraum, den das Zwischenzeugnis erfasst, grundsätzlich auch hinsichtlich des Inhalts des Endzeugnisses gebunden. Er kann vom Zwischenzeugnis abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers das rechtfertigen.
Genügt das erteilte Zeugnis den dargelegten Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen.
