Darlegungs- und Beweislast bei Überstunden im Außendienst trotz fehlender Arbeitszeiterfassung

Aus der unionsrechtlichen Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems folgen derzeit keine Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer in einem Überstundenprozess gegen einen privaten Arbeitgeber. Auch gewährt § 16 Abs. 2 ArbZG - anders als § 21a Abs. 7 ArbZG - keinen allgemeinen Auskunftsanspruch auf Arbeitszeitaufzeichnungen. Der Arbeitnehmer muss weiterhin darlegen und beweisen, dass die Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Arbeitserledigung notwendig waren.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Ein Außendienstmitarbeiter verlangte für einen Zeitraum von mehreren Monaten die Vergütung von Überstunden. Arbeitszeitaufzeichnungen wurden weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer geführt. Der Arbeitnehmer gestaltete seine Tätigkeit und seine Reisen im Wesentlichen selbst. Er stützte seinen Anspruch unter anderem auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung und machte geltend, der Arbeitgeber müsse ihm seine Arbeitszeitaufzeichnungen herausgeben.

Unter welchen Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Überstundenvergütung?

Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 1 BGB zur Vergütung der vereinbarten Arbeitsleistung verpflichtet. Haben die Parteien eine Normalarbeitszeit festgelegt, erfasst die Vergütungspflicht zunächst nur diese. Die Vergütung von Überstunden setzt - sofern keine tarifvertragliche Regelung einschlägig ist - entweder eine arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB voraus. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet, als von der Vergütungsabrede erfasst ist (vgl. BAG, 25.03.2015 - Az: 5 AZR 602/13).

Welche Darlegungslast trifft den Arbeitnehmer hinsichtlich des Umfangs der Überstunden?

Der Arbeitnehmer hat darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang verrichtet hat. Er genügt seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat (vgl. BAG, 26.06.2019 - Az: 5 AZR 452/18; BAG, 21.12.2016 - Az: 5 AZR 362/16). Der Arbeitgeber muss hierauf im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer diesen Weisungen nicht nachgekommen ist (vgl. BAG, 10.04.2013 - Az: 5 AZR 122/12). Eine vereinbarte Vertrauensarbeitszeit steht einem Überstundenanspruch nicht grundsätzlich entgegen.

Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden, kann der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Stunde aber nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Umfang nach § 287 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 ZPO schätzen.

Vorliegend wurde die Aufstellung für die geltend gemachten Monate im Wesentlichen als schlüssig angesehen. Fehlerhaft war sie jedoch, soweit Überstunden für Zeiten einer Erkrankung angerechnet wurden, da in diesem Zeitraum keine Arbeitspflicht und damit keine zu vergütende Mehrarbeit besteht.

Wann sind Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen?

Der Arbeitgeber muss Überstunden nur vergüten, wenn er ihre Leistung veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen sind. Er muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann seinen Vergütungsanspruch nicht durch überobligatorische Mehrarbeit selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht auf Vertrag, Tarifvertrag oder § 612 Abs. 1 BGB beruht (vgl. BAG, 10.04.2013 - Az: 5 AZR 122/12). Überstunden müssen daher vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür liegt beim Arbeitnehmer (vgl. BAG, 25.03.2015 - Az: 5 AZR 602/13).

Für eine ausdrückliche Anordnung muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Konkludent angeordnet sind Überstunden, wenn dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zugewiesen wird, der unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit nur durch Überstunden zu bewältigen ist. Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war oder ein Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch Überstunden eingehalten werden konnte. Die bloße Anwesenheit im Betrieb oder an einem auswärtigen Arbeitsort begründet keine Vermutung für die Notwendigkeit von Überstunden.

Eine Billigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der bereits erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein, etwa durch das Abzeichnen von Stundenaufstellungen. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer wann auf welche Weise sein Einverständnis mit welchen Überstunden erklärt hat.

Eine Duldung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen zu deren Unterbindung trifft. Einzelne oder einmalige Überschreitungen der betriebsüblichen Arbeitszeit sprechen für sich genommen nicht für eine Duldung. Positive Kenntnis ohne Gegenmaßnahmen deutet dagegen regelmäßig auf Duldung hin (vgl. BAG, 28.07.2020 - Az: 1 ABR 18/19).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.