Ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern bei Stilllegung eines Betriebs

Der kündigungsrechtliche Schutz von Mitgliedern einer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gebildeten Arbeitnehmervertretung richtet sich nach der Stilllegung des tatsächlichen Beschäftigungsbetriebs im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG - nicht nach der Stilllegung der durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geschaffenen betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit. Die Fiktion des § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG beschränkt sich auf das Betriebsverfassungsgesetz und wirkt nicht in das Kündigungsschutzgesetz hinein.

Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern

§ 15 Abs. 1 KSchG gewährt Mitgliedern des Betriebsrats sowie Ersatzmitgliedern während der Amtszeit und im Nachwirkungszeitraum grundsätzlich Schutz vor einer ordentlichen Kündigung. Eine Ausnahme sieht § 15 Abs. 4 KSchG für den Fall der Betriebsstilllegung vor: Wird „der Betrieb“ stillgelegt, ist eine ordentliche Kündigung ohne besondere weitere Voraussetzungen zulässig. Fraglich ist, welcher Betriebsbegriff maßgeblich ist, wenn die Arbeitnehmervertretung nicht für den tatsächlichen Betrieb im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, sondern für eine durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gebildete abweichende Organisationseinheit gewählt wurde.

Nach § 3 Abs. 1 BetrVG können die Betriebsparteien oder Tarifvertragsparteien von der gesetzlichen Regelzuständigkeit abweichende betriebsverfassungsrechtliche Strukturen schaffen, etwa unternehmenseinheitliche Betriebsräte (Nr. 1), spartenbezogene Betriebsräte (Nr. 2) oder sonstige Arbeitnehmervertretungsstrukturen (Nr. 3). Nach § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG gilt eine solche Organisationseinheit für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes als Betrieb. Zu klären ist, ob diese Fiktion auch für die Bestimmung des kündigungsschutzrechtlichen Betriebsbegriffs in § 15 Abs. 4 KSchG gilt.

Die Fiktionswirkung des § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG ist nach ihrem eindeutigen Wortlaut auf die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes beschränkt. Sie erstreckt sich nicht auf § 15 KSchG, obwohl diese Norm systematisch im Zweiten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes unter der Überschrift „Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung“ verortet ist. Maßgeblich ist, dass § 15 KSchG dem Kündigungsschutzgesetz und nicht dem Betriebsverfassungsgesetz zuzuordnen ist. Der historische Gesetzgeber hat § 3 Abs. 5 BetrVG durch das Gesetz zur Reform der Betriebsverfassung vom 23.07.2001 eingeführt und zugleich § 15 KSchG um Abs. 3a ergänzt. Angesichts dieser zeitlichen und sachlichen Nähe kann nicht angenommen werden, der Gesetzgeber habe § 15 KSchG bei der Formulierung der Fiktionswirkung übersehen. Auch aus § 3 Abs. 5 Satz 2 BetrVG - der die Anwendung bestimmter Vorschriften über die Rechtsstellung von Betriebsratsmitgliedern, darunter § 15 KSchG, auf die Mitglieder einer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gebildeten Vertretung erstreckt - folgt nichts anderes. Diese Regelung betrifft ausschließlich die persönliche Rechtsstellung der Gremienmitglieder, nicht aber die Frage, welche Einheit als „Betrieb“ im Sinne des § 15 Abs. 4 KSchG anzusehen ist.

Maßgeblichkeit des allgemeinen Betriebsbegriffs

Da das Kündigungsschutzgesetz keine eigene Definition des Betriebsbegriffs enthält, ist auf den allgemeinen Betriebsbegriff abzustellen, der im Wesentlichen § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG entspricht. Danach ist Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder gemeinsam mit seinen Arbeitnehmern unter Einsatz technischer und immaterieller Mittel einen über die Deckung von Eigenbedarf hinausgehenden arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt (vgl. BAG, 02.03.2017 - Az: 2 AZR 427/16; BAG, 19.07.2016 - Az: 2 AZR 468/15). Eine ausschließlich aufgrund einer Vereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG errichtete Organisationseinheit stellt ohne entsprechende tatsächliche Organisationsstruktur keinen Betrieb im Sinne dieser Vorschrift dar. Die Kollektivparteien schaffen mit einer solchen Vereinbarung eine bewusst von den tatsächlichen betrieblichen Strukturen abweichende betriebsverfassungsrechtliche Ordnung und lösen damit den Betriebsrat vom Betrieb als ausschließlicher Organisationsbasis. Diese betriebsverfassungsrechtliche Fiktion ist auf ihren gesetzlichen Anwendungsbereich zu begrenzen (vgl. BAG, 31.05.2007 - Az: 2 AZR 276/06).

Gegen eine Erstreckung des Betriebsbegriffs auf die durch Tarifvertrag gebildete Organisationseinheit sprechen zudem die Rechtspositionen der in anderen, nicht von der Stilllegung betroffenen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer. Ordentliche Kündigungen nach § 15 Abs. 4 KSchG sind ihrer Rechtsnatur nach Kündigungen aus dringenden betrieblichen Gründen im Sinne des § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG (vgl. BAG, 14.10.1982 - Az: 2 AZR 568/80). Das Kündigungsschutzgesetz ist grundsätzlich auf eine betriebsbezogene Betrachtungsweise ausgerichtet: Eine Weiterbeschäftigungspflicht besteht gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG nur bezogen auf freie Arbeitsplätze in demselben oder einem anderen Betrieb desselben Unternehmens; die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG erfolgt ausschließlich innerhalb des jeweiligen Betriebs, auch bei unternehmensweiten Versetzungsklauseln (vgl. BAG, 31.05.2007 - Az: 2 AZR 276/06; BAG, 15.12.2005 - Az: 6 AZR 199/05). Eine betriebsübergreifende „Verdrängung“ von Arbeitnehmern findet außerhalb eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG grundsätzlich nicht statt.

Würde die tarifvertraglich geschaffene Organisationseinheit als Betrieb im Sinne des § 15 Abs. 4 KSchG behandelt, entstünde im Fall der bloßen Stilllegung des tatsächlichen Beschäftigungsbetriebs womöglich eine Pflicht zur Übernahme des geschützten Arbeitnehmers in einen anderen, fortbestehenden Betrieb nach den Grundsätzen des § 15 Abs. 5 KSchG - verbunden mit der Notwendigkeit, dort gegebenenfalls einen Arbeitsplatz durch Kündigung eines anderen, „eigentlich“ nicht betroffenen Arbeitnehmers freizumachen. Für eine derartige Verschlechterung der bestandsrechtlichen Position von Arbeitnehmern, die von der Vereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG nicht unmittelbar profitieren, fehlt es an einer ausdrücklichen gesetzlichen Grundlage.

Schutzzweck des § 15 KSchG

§ 15 KSchG verfolgt zwei Schutzzwecke: die Sicherung der Unabhängigkeit der geschützten Personen bei der Amtsausübung (vgl. BAG, 21.06.2012 - Az: 2 AZR 343/11; BAG, 29.08.2013 - Az: 2 AZR 419/12) sowie die Sicherung der Kontinuität der Betriebsratsarbeit und den Schutz des Gremiums vor personeller Auszehrung während der Wahlperiode (vgl. BAG, 21.06.2012 - Az: 2 AZR 343/11; BAG, 23.02.2010 - Az: 2 AZR 656/08). Beide Zwecke werden auch dann erreicht, wenn für die Anwendung des § 15 Abs. 4 KSchG auf den tatsächlichen Beschäftigungsbetrieb abgestellt wird: Es verbleibt bei der grundsätzlichen ordentlichen Unkündbarkeit; eine ordentliche Kündigung kommt nur bei Stilllegung eines Betriebs oder einer Betriebsabteilung im Sinne der allgemeinen Begriffe in Betracht - Fallgestaltungen, die der Gesetzgeber typisierend als „unverdächtig“ eingestuft hat, weil es dem Arbeitgeber dabei regelmäßig nicht um eine gezielte Entfernung unliebsamer Mandatsträger geht.

Vorliegend hatte das Berufungsgericht angenommen, die durch einen unternehmensübergreifenden Strukturtarifvertrag gebildete betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit stelle einen „Gemeinschaftsbetrieb“ beziehungsweise eine „Produktionsgemeinschaft“ dar, der nicht insgesamt stillgelegt worden sei. Diese Einordnung wurde als rechtsfehlerhaft beanstandet: Eine Vereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG kann die für einen gemeinsamen Betrieb erforderliche einheitliche Leitungsstruktur in sozialen und personellen Angelegenheiten nicht ersetzen (vgl. BAG, 13.08.2008 - Az: 7 ABR 21/07). Maßgeblich ist stattdessen allein, ob der tatsächliche Beschäftigungsbetrieb des gekündigten Arbeitnehmers im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG stillgelegt wurde. Da hierzu ausreichende tatsächliche Feststellungen fehlten, war die Sache zur weiteren Sachaufklärung zurückzuverweisen.

Welche Auswirkungen hat die Stilllegung nur einer Betriebsabteilung?

Wird lediglich eine Betriebsabteilung geschlossen, greift nicht § 15 Abs. 4 KSchG, sondern die eingeschränktere Regelung des § 15 Abs. 5 KSchG: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die geschützte Person in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen, wobei sich diese Übernahmepflicht auch auf nicht freie Arbeitsplätze erstrecken kann (vgl. BAG, 23.02.2010 - Az: 2 AZR 656/08; BAG, 13.06.2002 - Az: 2 AZR 391/01). Auch diese Übernahmepflicht bleibt jedoch auf den jeweiligen Beschäftigungsbetrieb beschränkt und führt nicht zu einer rechtsträger- oder betriebsübergreifenden Verdrängung anderer Arbeitnehmer.

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