Punktesystem bei Kündigungen: Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht

Ein vom Arbeitgeber zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen herangezogenes Punkteschema stellt auch dann eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie dar, wenn es nicht dauerhaft, sondern nur für einen konkret bevorstehenden Personalabbau gelten soll. Wird das Mitbestimmungsrecht verletzt, steht dem Betriebsrat ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu, mit dem er die künftige Anwendung eines ohne seine Zustimmung erstellten Punktesystems gerichtlich untersagen lassen kann.

Warum unterliegt die Aufstellung eines Punktesystems der Mitbestimmung?

Nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedürfen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats. Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die zu berücksichtigen sind, wenn bei beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bewerber in Betracht kommen, zu entscheiden ist, welchen gegenüber sie vorgenommen werden sollen. Sinn und Zweck der Regelung ist es, die jeweilige Personalentscheidung zu versachlichen und für die Betroffenen nachvollziehbar zu machen. Die Auswahl selbst bleibt Sache des Arbeitgebers; die Richtlinien sollen dessen Ermessensspielraum lediglich durch die Aufstellung von Entscheidungskriterien einschränken, dürfen ihn aber grundsätzlich nicht gänzlich beseitigen. Um diesen Anforderungen zu genügen, müssen Auswahlrichtlinien abstrakt-generelle Grundsätze enthalten, welche die für die jeweilige personelle Auswahl maßgeblichen fachlichen, persönlichen oder sozialen Gesichtspunkte gewichten.

Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist auch dann eine Auswahlrichtlinie im Sinne von § 95 BetrVG, wenn es keine Geltung für alle künftig auszusprechenden Kündigungen beansprucht, sondern lediglich für konkret anstehende Kündigungen bestimmt ist. Der Begriff der Richtlinie setzt zwar eine gewisse Generalisierung voraus; erforderlich ist ein über eine Einzelmaßnahme hinausgehender kollektiver Bezug. Dieser kollektive Bezug ist jedoch bereits dann gegeben, wenn aus einer Mehrzahl vergleichbarer, für die jeweilige Kündigung in Betracht kommender Arbeitnehmer eine Auswahl zu treffen ist. Auf eine zeitlich unbegrenzte Anwendung des Schemas kommt es nicht an.

Dieses Verständnis entspricht auch dem gesetzlichen Gesamtzusammenhang. Das Vorliegen einer Richtlinie nach § 95 BetrVG ist unter anderem Tatbestandsvoraussetzung in §§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. a, 1 Abs. 4 KSchG sowie § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG. In all diesen Bestimmungen hängt die jeweilige Rechtsfolge erkennbar nicht davon ab, dass das Punkteschema über die konkret anstehenden Kündigungen hinaus für alle künftigen Kündigungen gelten soll. Würde man ein solches Erfordernis aufstellen, würde die Anwendbarkeit dieser Vorschriften erheblich eingeschränkt und ihr Zweck nicht mehr vollständig erreicht.

Ein bei der Sozialauswahl angewandtes Punkteschema wird zudem nicht erst dadurch zu einer Auswahlrichtlinie, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat hierauf verständigen. Eine solche Betrachtung würde Tatbestandsvoraussetzung und Rechtsfolge des § 95 Abs. 1 BetrVG verwechseln. Auch wenn § 95 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat - anders als § 95 Abs. 2 BetrVG - kein Initiativrecht verleiht, hängt sein Mitbestimmungsrecht nicht davon ab, ob der Arbeitgeber bereit ist, ihn an der Erstellung der Auswahlgrundsätze zu beteiligen.

Die Mitbestimmung nach § 95 BetrVG dient neben der Gewährleistung von Durchschaubarkeit der Personalentscheidungen dem Zweck, dass der Betriebsrat im Interesse der Arbeitnehmer Einfluss darauf nehmen kann, unter welchen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen personelle Einzelmaßnahmen erfolgen sollen. Die Belegschaft hat ein schützenswertes Interesse daran, dass solche Maßnahmen nicht nur im Hinblick auf größtmögliche Effektivität, sondern auch unter Berücksichtigung persönlicher und sozialer Belange erfolgen und so als billig und angemessen empfunden werden können (vgl. BAG, 10.12.2002 - Az: 1 ABR 27/01). Mit diesem Zweck wäre es nicht vereinbar, das Mitbestimmungsrecht allein deshalb zu verneinen, weil sich das Punkteschema nur auf die soziale Auswahl bei konkret anstehenden Kündigungen bezieht. Andernfalls hätte es der Arbeitgeber in der Hand, das Mitbestimmungsrecht zu umgehen, indem er ein ständig angewandtes Punkteschema als jeweils nur für die konkret anstehende Sozialauswahl maßgeblich deklariert.

Eine teleologische Reduktion des Mitbestimmungsrechts ist weder geboten noch gerechtfertigt. Zwar kann die Aufstellung eines Punkteschemas für die soziale Auswahl bei konkret beabsichtigten Kündigungen zu Verzögerungen führen, die über die für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG erforderliche Zeitspanne hinausgehen, insbesondere wenn mangels Einigung die Einigungsstelle nach § 95 Abs. 1 Satz 2 BetrVG angerufen werden muss. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers wird hierdurch jedoch nicht in unzulässiger Weise eingeschränkt, da die Möglichkeit betriebsbedingter Kündigungen als solche unberührt bleibt. Dem Arbeitgeber steht es zudem offen, unabhängig von einem konkreten Anlass vorab Richtlinien über die Sozialauswahl bei künftig erforderlich werdenden Kündigungen mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Trifft er keine solche Vorsorge, muss er die mit der Mitbestimmung verbundene Verzögerung in Kauf nehmen.

Wie kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht durchsetzen?

Ein grober Verstoß im Sinne von § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, der einen besonderen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch eröffnet, liegt vor, wenn es sich um objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzungen handelt, wobei es auf ein Verschulden des Arbeitgebers nicht ankommt (vgl. BAG, 29.02.2000 - Az: 1 ABR 4/99). An einer groben Pflichtverletzung fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage eine bestimmte, sich später als unzutreffend herausstellende Rechtsauffassung vertritt (vgl. BAG, 08.08.1989 - Az: 1 ABR 63/88).

Unabhängig davon kann dem Betriebsrat bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zustehen, der auf einer sich aus dem Mitbestimmungsrecht in Verbindung mit § 2 BetrVG ergebenden Nebenpflicht des Arbeitgebers beruht (vgl. BAG, 03.05.1994 - Az: 1 ABR 24/93). Ob ein solcher Anspruch besteht, richtet sich nach den einzelnen Mitbestimmungstatbeständen, deren konkreter gesetzlicher Ausgestaltung und der Art der Rechtsverletzung. Unter Berücksichtigung der konkreten Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts bei Auswahlrichtlinien für Kündigungen nach § 95 Abs. 1 BetrVG ist bei dessen Verletzung ein allgemeiner Unterlassungsanspruch gegeben, da dem Betriebsrat kein anderer wirksamer Weg zur Durchsetzung dieses Rechts zur Verfügung steht und dem Arbeitgeber - anders als etwa bei § 102 BetrVG oder § 111 BetrVG - keine gesetzlichen Sanktionen drohen. Für die erforderliche Wiederholungsgefahr besteht eine tatsächliche Vermutung, wenn es bereits zu einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts gekommen ist.

Im zu entscheidenden Fall hatte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat im Rahmen eines geplanten Personalabbaus Mitarbeiterlisten und ein Punkteschema für die Sozialauswahl vorgelegt und in der Folge betriebsbedingte Kündigungen unter Anwendung dieses Schemas ausgesprochen, ohne dass der Betriebsrat zugestimmt oder eine Einigungsstelle entschieden hatte. Hierin lag eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 95 Abs. 1 BetrVG, die den allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats begründete.

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