„Wir brauchen jeden Mann”: Pauschale Urlaubsablehnung scheitert vor Gericht

Ein Arbeitgeber kann einen Urlaubswunsch nur ablehnen, wenn er dringende betriebliche Belange konkret darlegt; der pauschale Hinweis auf die Auftragslage genügt nicht.

Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats verhängte Urlaubssperre ist unwirksam und kann dem Arbeitnehmer nicht entgegengehalten werden.

Der Urlaubsanspruch kann bei Eilbedürftigkeit im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.

Wann darf der Arbeitgeber einen Urlaubswunsch ablehnen?

Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Eine Ablehnung ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Die Beweislast für das Vorliegen solcher Belange trägt der Arbeitgeber. Er muss sie so konkret darlegen, dass eine gerichtliche Überprüfung möglich ist.

Welche Anforderungen gelten an die Darlegung dringender betrieblicher Belange?

Der pauschale Hinweis, aufgrund der Auftragslage könne nicht einmal auf einen einzelnen Mitarbeiter für einen Tag verzichtet werden, genügt nicht. Erforderlich ist ein substantiierter Vortrag dazu,

• welche konkreten Aufträge bestehen,
• mit welchem kalkulierten Personalaufwand für deren Erledigung zu rechnen ist und
• aus welchen Gründen gerade der volle Einsatz des antragstellenden Arbeitnehmers hierfür erforderlich ist.

Auch der Verweis auf drohende Konventionalstrafen, Auftrags- und Kundenverluste ersetzt diesen konkreten Vortrag nicht.

Dass im Betrieb seit längerer Zeit in erheblichem Umfang Überstunden geleistet werden, begründet für sich genommen ebenfalls keine dringenden betrieblichen Belange. Die Belastung in der Vergangenheit lässt keinen Rückschluss auf die künftige Situation zu. Hinzu kommt: Auf betriebliche Belange, die der Arbeitgeber durch seine eigene Organisation herbeigeführt hat, kann er sich nicht berufen. Wer die Personalstärke bewusst knapp kalkuliert und sich keinen Puffer für Urlaubs- und krankheitsbedingte Ausfallzeiten schafft, kann die dadurch entstehende betriebliche Notsituation nicht zu Lasten der Arbeitnehmer geltend machen, die ihren Erholungsanspruch berechtigterweise durchsetzen. Dies gilt umso mehr, als Betriebsferien den Jahresurlaubsanspruch regelmäßig nicht vollständig erfüllen, sodass weiterer Urlaub außerhalb der Betriebsferien absehbar genommen werden muss.

Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber die Auftragslage mit vorübergehenden Marktfaktoren und eine äußerst zurückhaltende Personalplanung begründet; dies wurde ihm als eigene Organisationsentscheidung zugerechnet.

Welche Bedeutung hat die fehlende Beteiligung des Betriebsrats bei Betriebsferien und Urlaubssperre?

Sowohl die Anordnung von Betriebsferien als auch die Festlegung von Urlaubssperren stellen die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG dar und sind daher mitbestimmungspflichtig. Kommt eine Einigung mit dem Betriebsrat nicht zustande, ist die Maßnahme nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung betriebsverfassungsrechtlich unwirksam. Eine solche Regelung kann den Arbeitnehmern nicht entgegengehalten werden. Eine ohne Beteiligung des Betriebsrats verhängte Urlaubssperre schließt den individuellen Urlaubsanspruch deshalb nicht aus. Im vorliegenden Fall war unstreitig weder über die Betriebsferien noch über die Urlaubssperre eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat getroffen worden.

Besteht ein Anspruch auf Überstundenausgleich in Form freier Tage?

Ein Anspruch auf Freizeitausgleich für geleistete Überstunden besteht grundsätzlich nur im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien. Etwas anderes gilt nur, wenn einzelvertraglich oder kollektivrechtlich, etwa durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, Regelungen bestehen, nach denen Überstunden innerhalb eines bestimmten Zeitfensters auszugleichen sind. Hierzu war vorliegend nichts vorgetragen.

Dies steht dem Urlaubsanspruch jedoch nicht entgegen. Wurde der Urlaub zunächst als Überstundenausgleich beantragt, kann ein Antrag auf Erholungsurlaub im Wege der Auslegung der Antragsschrift im gerichtlichen Verfahren gesehen werden. Spätestens mit Zustellung der Antragsschrift geht damit auch ein entsprechender Urlaubsantrag beim Arbeitgeber ein.

Wann liegt ein Verfügungsgrund für die Urlaubsgewährung vor?

Ein Verfügungsgrund besteht, wenn die Angelegenheit eilbedürftig ist, weil ein Hauptsacheverfahren bis zum beabsichtigten Urlaubsantritt nicht durchgeführt werden kann. Andernfalls würde dem Arbeitnehmer der Rechtsschutz faktisch verwehrt.

Dem steht nicht entgegen, dass die einstweilige Verfügung die Hauptsache vorwegnimmt und keine bloß vorläufige Regelung bewirkt. Eine solche Vorwegnahme ist zulässig, wenn die Verweisung auf das Hauptsacheverfahren zu einem endgültigen Rechtsverlust führen würde. Das ist bei einem zeitlich konkret bestimmten Urlaubswunsch der Fall, da der Arbeitnehmer nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG mit seinem Wunsch auch die zeitliche Festlegung des Urlaubs bestimmen kann.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.