Kein Anspruch auf Erschwerniszulage aus betrieblicher Übung bei Zahlung auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung

Eine unwirksame Betriebsvereinbarung kann nur dann in eine Gesamtzusage umgedeutet werden, wenn sich aus Umständen außerhalb der Betriebsvereinbarung ein vom Kollektivvertrag losgelöster Verpflichtungswille des Arbeitgebers ergibt.

Wer Leistungen erkennbar aufgrund einer Betriebsvereinbarung erhält, kann sich jedoch nicht ohne Weiteres auf eine betriebliche Übung berufen, solange nicht dargelegt wird, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer fehlenden Verpflichtung gezahlt hat.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Streitig war im zu entscheidenden Fall, ob ein Arbeitnehmer eine über Jahre gezahlte Erschwerniszulage auch dann weiterverlangen kann, wenn der Arbeitgeber die der Zahlung zugrunde liegende Betriebsvereinbarung kündigt und die Leistung einstellt. In Betracht kommen eine individualvertragliche Vereinbarung, eine betriebliche Übung sowie die Umdeutung einer möglicherweise unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine einzelvertragliche Verpflichtung. Vorliegend betraf dies eine „Schmiedezulage“ in Höhe von 10 % des Grundgehalts, die seit Jahrzehnten auf Grundlage mehrerer Betriebsvereinbarungen gewährt und nach Kündigung der letzten Betriebsvereinbarung eingestellt wurde. Der Arbeitnehmer berief sich unter anderem darauf, die Betriebsvereinbarung verstoße gegen die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG, weil Erschwerniszulagen üblicherweise in Tarifverträgen geregelt seien.

Wann besteht ein Anspruch aus individualvertraglicher Vereinbarung?

Ein Anspruch aus Individualvertrag setzt voraus, dass die Zulage im Arbeitsvertrag oder durch eine mündliche oder konkludente Vertragsänderung mit dem betroffenen Arbeitnehmer vereinbart wurde. Allein der Umstand, dass einzelnen anderen Beschäftigten eine entsprechende Zulage arbeitsvertraglich zugesagt wurde, begründet keinen Anspruch eines Arbeitnehmers, dessen Vertrag keine solche Regelung enthält. Im vorliegenden Fall war eine Zulage nur bei einem Kollegen im Arbeitsvertrag geregelt. Diese Feststellung der Vorinstanz wurde im Berufungsverfahren im Wesentlichen nicht mehr angegriffen.

Wann entsteht ein Anspruch aus betrieblicher Übung?

Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Dieses Verhalten wird als Vertragsangebot gewertet, das die Arbeitnehmer in der Regel stillschweigend annehmen (§ 151 BGB). Daraus erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen.

Erbringt der Arbeitgeber die Leistung für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, etwa eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle die Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden. Eine betriebliche Übung kann dann nur entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür sprechen, er wolle die Leistung auch ohne Bestehen einer Verpflichtung künftig auf Dauer erbringen (vgl. BAG, 19.02.2020 - Az: 5 AZR 189/18).

Die Darlegungslast liegt insoweit beim Arbeitnehmer. Er muss darlegen, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne bereits aus anderen Gründen, etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung, verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber muss nicht darlegen, dass er für den Arbeitnehmer erkennbar irrtümlich eine Verpflichtung annahm. Erst wenn der Arbeitnehmer die Entstehung einer betrieblichen Übung belegt, ist es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Vortrag entgegenzutreten.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.