„Sie lügen!“: Wann eine Abmahnung trotz Entschuldigung im Personalakt verbleiben darf

Wer seinen Vorgesetzten als Lügner bezeichnet, kann dafür wirksam abgemahnt werden. Eine nachträgliche Entschuldigung ändert daran nichts, weil sie die objektive Pflichtverletzung nicht beseitigt und die Warnfunktion der Abmahnung unberührt lässt. Ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte besteht daher nicht.

Wann kann die Entfernung einer Abmahnung verlangt werden?

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (vgl. BAG, 20.01.2015 - Az: 9 AZR 860/13; BAG, 19.07.2012 - Az: 2 AZR 782/11). Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung

• inhaltlich unbestimmt ist,
• unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,
• auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder
• den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.

Darüber hinaus kann die Entfernung verlangt werden, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte mehr besteht. Liegt keine dieser Voraussetzungen vor, bleibt die Abmahnung in der Personalakte.

Ist die Bezeichnung als „Lügner“ eine Pflichtverletzung?

Die Bezeichnung eines Vorgesetzten als „Lügner“ hat herabsetzenden Charakter. Im allgemeinen Sprachgebrauch wird damit abwertend derjenige bezeichnet, der absichtlich Unwahres sagt, um andere zu täuschen. Wer einem Vorgesetzten in einem dienstlichen Telefongespräch wiederholt vorwirft, er lüge, verletzt ihn daher in seiner Ehre. Die Abmahnung wegen dieses Verhaltens enthält weder unrichtige Tatsachenbehauptungen noch eine unzutreffende rechtliche Würdigung, sofern die Äußerung als solche unstreitig ist. Im konkreten Fall räumte die Arbeitnehmerin ein, die Äußerung sogar zweimal getätigt zu haben.

Für die Frage, ob eine Abmahnung zu Recht erfolgt ist, kommt es auf die subjektive Vorwerfbarkeit im Sinne eines Verschuldens nicht an. Entscheidend ist allein, ob der erhobene Vorwurf objektiv gerechtfertigt ist (vgl. BAG, 31.08.1994 - Az: 7 AZR 893/93; LAG Rheinland-Pfalz, 29.08.2012 - Az: 8 Sa 126/12). Der Einwand, die Äußerung sei im Scherz gefallen oder habe keine Ehrkränkung bezweckt, steht der Berechtigung der Abmahnung deshalb nicht entgegen.

Ist die Abmahnung verhältnismäßig?

Bei einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten entscheidet der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung selbst, ob er ein Fehlverhalten missbilligt und ob er dafür eine mündliche oder schriftliche Abmahnung erteilt. Eine Abmahnung ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber über den Vorwurf auch hinwegsehen könnte, etwa weil dem Arbeitnehmer ein bewusster Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten fern lag (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 16.11.2017 - Az: 4 Sa 55/17). Dem Arbeitgeber bleibt es daher unbenommen, mit der Abmahnung deutlich zu machen, dass er Ehrverletzungen gegenüber Vorgesetzten nicht hinnimmt.

Beseitigt eine Entschuldigung die Berechtigung der Abmahnung?

Eine Entschuldigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Vorgesetzten steht der Berechtigung der Abmahnung nicht entgegen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 29.08.2012 - Az: 8 Sa 126/12). Die gegenteilige Auffassung setzt voraus, dass der Vorgesetzte oder der Arbeitgeber verpflichtet wäre, die Entschuldigung anzunehmen und deshalb von einer Abmahnung abzusehen. Eine solche Verpflichtung besteht nicht.

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Folgen seines vertragswidrigen Verhaltens aufzeigen und ihm verdeutlichen, dass das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall beendet werden kann. Diese Warnung ist nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, der auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommt, ungeachtet einer Entschuldigung notwendig. Beruht eine Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus (vgl. BAG, 25.10.2012 - Az: 2 AZR 495/11). Der Arbeitgeber kann seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte somit auch dann ausüben, wenn sich der Arbeitnehmer entschuldigt hat.

Die Entschuldigung bleibt aber nicht völlig wirkungslos. Sollte die Abmahnung künftig kündigungsschutzrechtliche Bedeutung erlangen, kann die Entschuldigung zugunsten des Arbeitnehmers gewürdigt werden. Auf die Berechtigung der Abmahnung selbst und den Anspruch auf deren Entfernung wirkt sie sich jedoch nicht aus.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.