Kündigung nach Versetzungsweigerung zählt bei Massenentlassungen mit

Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, weil dieser sich weigert, einer einseitigen Versetzung an einen weit entfernten Arbeitsort zu folgen, fällt diese Kündigung unter den unionsrechtlichen Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG. Eine solche Kündigung ist bei der Berechnung der für die Auslösung von Informations- und Konsultationspflichten maßgeblichen Zahl der Entlassungen zu berücksichtigen, auch wenn das nationale Recht hierfür einen niedrigeren Schwellenwert vorsieht.

Welchen Zweck hat die Massenentlassungsrichtlinie?

Die Richtlinie 98/59/EG bezweckt die Angleichung der mitgliedstaatlichen Vorschriften über Massenentlassungen und dient laut ihrem zweiten Erwägungsgrund der Verstärkung des Arbeitnehmerschutzes bei solchen Entlassungen. Nach Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie liegt eine Massenentlassung vor, wenn ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren nicht in der Person der Arbeitnehmer liegenden Gründen innerhalb bestimmter Zeiträume eine Mindestzahl von Entlassungen vornimmt, gestaffelt nach der Betriebsgröße. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie stellt darüber hinaus bestimmte, vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen des Arbeitsvertrags den Entlassungen gleich, sofern deren Zahl mindestens fünf beträgt.

Wie ist der Begriff der Entlassung auszulegen?

Der Begriff der Entlassung ist in der Richtlinie 98/59 nicht ausdrücklich definiert. Nach ständiger Rechtsprechung umfasst er jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne dessen Zustimmung erfolgte Beendigung des Arbeitsvertrags (vgl. Ineo Infracom, 04.09.2025 - Az: C-249/24). Da die den Anwendungsbereich der Richtlinie festlegenden Begriffe angesichts des Schutzzwecks nicht eng auszulegen sind, fällt auch eine vom Arbeitgeber einseitig zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen vorgenommene erhebliche Änderung wesentlicher Bestandteile des Arbeitsvertrags unter den Entlassungsbegriff. Nicht erfasst wird demgegenüber die einseitige Änderung eines wesentlichen Vertragsbestandteils, die nicht erheblich ist, oder die erhebliche Änderung eines nicht wesentlichen Vertragsbestandteils.

Stellt eine Versetzung eine erhebliche Vertragsänderung dar?

Der Arbeitsort kann einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrags darstellen, da jede Änderung des Arbeitsorts erhebliche wirtschaftliche und organisatorische Folgen für den betroffenen Arbeitnehmer haben kann. Ob eine Verlegung des Arbeitsorts als erheblich einzustufen ist, hängt insbesondere vom vorübergehenden oder dauerhaften Charakter der Änderung, von der Entfernung zwischen dem ursprünglichen und dem neuen Einsatzort sowie von etwaigen Begleitmaßnahmen zur Kompensation der Versetzung ab. Vorliegend betraf dies eine dauerhafte Verlagerung der Produktion an einen mehr als 600 Kilometer entfernten, durch das Meer vom ursprünglichen Standort getrennten Ort, was für eine erhebliche Änderung eines wesentlichen Vertragsbestandteils spricht; die abschließende Würdigung obliegt jedoch dem vorlegenden Gericht.

Fällt die Kündigung wegen Versetzungsweigerung unter den Entlassungsbegriff?

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, einer solchen erheblichen und einseitigen Änderung des Arbeitsorts zu folgen, fällt diese Kündigung unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer vertraglich oder aufgrund gerichtlicher Entscheidung zur Hinnahme der Versetzung verpflichtet war; in diesem Fall könnte das Fernbleiben vom neuen Arbeitsort als Vertragsverletzung angesehen werden, die eine Kündigung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen rechtfertigt. Diese Prüfung obliegt dem nationalen Gericht unter Würdigung aller vorliegenden Beweise.

Unterscheidung zwischen Entlassung und gleichgestellter Maßnahme

Von der Entlassung im engeren Sinne zu unterscheiden sind die in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie genannten gleichgestellten Beendigungen des Arbeitsvertrags, die zwar auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgen, für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch von geringerer Bedeutung sind. Eine Kündigung infolge der Weigerung, eine erhebliche Änderung eines wesentlichen Vertragsbestandteils hinzunehmen, ist demgegenüber der eigentlichen Entlassung gleichzusetzen und nicht lediglich eine gleichgestellte Maßnahme.

Dürfen Mitgliedstaaten bestimmte Kündigungen von der Berechnung ausnehmen?

Sieht das nationale Umsetzungsrecht - hier Art. 24 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 223/1991 - einen niedrigeren Schwellenwert als die Richtlinie vor, steht dies der Einordnung als Entlassung nicht entgegen. Würden Kündigungen der beschriebenen Art allein deshalb von der Berechnung der maßgeblichen Zahl der Entlassungen ausgenommen, weil das nationale Recht einen niedrigeren Schwellenwert festlegt, liefe dies dem Schutzzweck der Richtlinie zuwider und würde die einheitliche Auslegung des Entlassungsbegriffs untergraben. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 steht daher einer nationalen Regelung entgegen, die eine solche Kündigung bei der Berechnung der Zahl der Entlassungen unberücksichtigt lässt.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.