„Du Arschloch“ - rechtfertigt eine grobe Beleidigung des Vorgesetzten die fristlose Kündigung?

Die grobe Beleidigung eines Vorgesetzten ist grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen. Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung können jedoch eine lange, störungsfreie Betriebszugehörigkeit und das Fehlen einschlägiger Abmahnungen dazu führen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar bleibt und die Kündigung unwirksam ist.

Grobe Beleidigung als Kündigungsgrund

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung erfolgt zweistufig: Zunächst ist zu klären, ob ein Sachverhalt „an sich“, das heißt typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann ist zu prüfen, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, 10.06.2010 - Az: 2 AZR 541/09; BAG, 26.03.2009 - Az: 2 AZR 953/07; BAG, 07.07.2011 - Az: 2 AZR 355/10).

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder auch von Arbeitskollegen stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dar und sind „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen (vgl. BAG, 24.11.2005 - Az: 2 AZR 584/04; BAG, 24.06.2004 - Az: 2 AZR 63/03). Vorliegend betraf dies die Bezeichnung eines Vorgesetzten als „Du Arschloch“, welche als grobe Beleidigung eingestuft wurde. Eine Berufung auf die Meinungsäußerungsfreiheit aus Art. 5 GG kam nicht in Betracht, da die Äußerung keine erkennbare, in der Sache begründete Kritik enthielt, sondern erkennbar der Diffamierung des Vorgesetzten diente.

Wann überwiegt trotz Beleidigung das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers?

Auf der zweiten Prüfungsstufe ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Dabei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten (vgl. BAG, 10.06.2010 - Az: 2 AZR 541/09; BAG, 07.07.2011 - Az: 2 AZR 355/10). Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragsverletzung, insbesondere ein hierdurch bewirkter Vertrauensverlust, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. BAG, 28.01.2010 - Az: 2 AZR 1008/08).

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf dürfen im Rahmen dieser Interessenabwägung berücksichtigt werden; dies steht auch mit dem Gebot einer unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts in Einklang (vgl. BAG, 07.07.2011 - Az: 2 AZR 355/10). Fehlt es an einer dokumentierten oder substantiiert vorgetragenen Wiederholung des Fehlverhaltens und ist der Arbeitnehmer während einer langjährigen Beschäftigungsdauer nicht einschlägig abgemahnt worden, ist regelmäßig von einer einmaligen Verfehlung auszugehen. Eine erhebliche Betriebszugehörigkeit fällt dabei zugunsten des Arbeitnehmers ins Gewicht und kann dazu führen, dass das Fortsetzungsinteresse das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt - selbst wenn die Beleidigung vorsätzlich und wiederholt gegenüber dem Vorgesetzten sowie im Beisein weiterer Mitarbeiter ausgesprochen wurde. Im vorliegend zu entscheidenden Fall bestand das Arbeitsverhältnis seit 37 Jahren und war zuvor störungsfrei verlaufen, sodass die außerordentliche Kündigung im Ergebnis als unverhältnismäßig angesehen wurde.

Ist eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung möglich?

Eine Umdeutung einer aus formellen Gründen unwirksamen außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung nach § 140 BGB scheidet aus, wenn der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt, der einer ordentlichen Kündigung entgegensteht. Ein ehemaliges Mitglied des Wahlvorstandes genießt gemäß § 15 Abs. 3 KSchG einen nachwirkenden Kündigungsschutz von sechs Monaten ab der Entscheidung des Wahlvorstandes, dass eine Betriebsratswahl nicht stattfinden kann. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen; dies gilt entsprechend für eine hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung.

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