Abwerbung nach Kündigung: Dürfen ehemalige Arbeitnehmer wechselwillige Kollegen ansprechen?

Fehlt eine wirksame nachvertragliche Wettbewerbsvereinbarung, darf ein ausgeschiedener Arbeitnehmer grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ehemalige Kollegen für ein neues Unternehmen abwerben - Grenzen ergeben sich allein aus dem Geschäftsgeheimnisgesetz. Ein Verstoß hiergegen setzt voraus, dass unter Ausnutzung unbefugt erlangter, geheimhaltungsbedürftiger Informationen auf die abzuwerbenden Personen eingewirkt wird - die bloße Kontaktaufnahme oder das In-Aussicht-Stellen einer Wechselmöglichkeit genügt hierfür nicht.

Wann ist die Abwerbung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt?

Scheidet ein Arbeitnehmer aus einem Unternehmen aus, stellt sich regelmäßig die Frage, in welchem Umfang er anschließend ehemalige Kollegen für ein neues, unter Umständen konkurrierendes Unternehmen gewinnen darf. Ohne wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht insoweit grundsätzlich keine Bindung mehr an den früheren Arbeitgeber. Die Freiheit zur Berufsausübung und der Grundsatz der Wettbewerbsfreiheit sprechen dafür, dass ein ausgeschiedener Arbeitnehmer nach Vertragsende auch aktiv um ehemalige Kollegen werben darf.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot Voraussetzung für ein Abwerbeverbot?

Ein Abwerbeverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sich in erster Linie aus einer wirksam vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsabrede ergeben. Fehlt eine solche Vereinbarung oder ist sie unwirksam, entfällt damit grundsätzlich auch die Grundlage für ein umfassendes Abwerbeverbot. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer ist in diesem Fall nicht gehindert, mit ehemaligen Kollegen des früheren Arbeitgebers in Kontakt zu treten und ihnen eine Beschäftigung bei einem neuen, gegebenenfalls selbst gegründeten Unternehmen anzubieten. Etwas anderes gilt nur, soweit spezialgesetzliche Regelungen eingreifen.

Welche Grenzen setzt das Geschäftsgeheimnisgesetz?

Auch ohne wirksames Wettbewerbsverbot bleibt der ausgeschiedene Arbeitnehmer an die Vorgaben des Geschäftsgeheimnisgesetzes gebunden. Geschützt sind hiernach unter anderem gesammelte Kontaktdaten von Mitarbeitern oder Kunden, sofern diese nicht allgemein zugänglich sind und ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse besteht. Ein Verstoß gegen das Geschäftsgeheimnisgesetz liegt vor, wenn der ehemalige Arbeitnehmer solche Daten unbefugt nutzt, um gezielt auf die betroffenen Personen einzuwirken. Erforderlich ist hierfür ein konkreter Zusammenhang zwischen der unbefugten Nutzung der Daten und der Kontaktaufnahme zum Zweck der Abwerbung. Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses befugten Zugriff auf entsprechende Daten hatte, begründet für sich genommen keinen späteren Verstoß, wenn die Datennutzung nach Vertragsende nicht nachgewiesen werden kann.

Wann liegt eine unzulässige Einwirkung auf Arbeitnehmer vor?

Für die Frage, ob eine unzulässige Abwerbung vorliegt, kommt es maßgeblich auf das konkrete Verhalten gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern an. Das bloße In-Aussicht-Stellen einer Wechselmöglichkeit oder die Mitteilung, man werde selbst das Unternehmen wechseln, stellt für sich genommen noch keine unzulässige Einwirkung dar. Auch eine allgemeine Kontaktaufnahme genügt nicht, wenn sich der Kontakt auf anderweitige, insbesondere private Umstände zurückführen lässt und nicht auf im Arbeitsverhältnis erlangte, geheimhaltungsbedürftige Daten. Wird bestritten, dass die Kontaktdaten allein aus dem Arbeitsverhältnis stammen, obliegt es demjenigen, der sich auf einen Geheimnisverstoß beruft, hierzu konkret vorzutragen und glaubhaft zu machen, wann und auf welcher Grundlage der Kontakt unter Nutzung geschützter Daten hergestellt wurde.

Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs

Ein Unterlassungsanspruch wegen Abwerbung setzt entweder eine bereits erfolgte Rechtsverletzung mit Wiederholungsgefahr oder die konkrete Gefahr einer erstmaligen Rechtsverletzung voraus. Lässt sich weder eine unbefugte Nutzung von Geschäftsgeheimnissen zur Kontaktaufnahme noch eine gezielte Einwirkung auf zum Wechsel bewegte Arbeitnehmer feststellen, fehlt es an einer Rechtsverletzung im Sinne des Geschäftsgeheimnisgesetzes. In einem solchen Fall besteht mangels wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kein weitergehender Unterlassungsanspruch gegen den ausgeschiedenen Arbeitnehmer.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.