Betriebsschließung - Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung

Der Vorrang der Änderungskündigung gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer ein entsprechendes Änderungsangebot bereits vor Zugang der Kündigung abgelehnt hat. Besteht im Unternehmen ein freier - wenn auch mit schlechteren Bedingungen verbundener - Arbeitsplatz, ist eine Beendigungskündigung nur in Extremfällen gerechtfertigt. Eine bloße Ablehnung des Angebots durch den Arbeitnehmer reicht hierfür nicht aus.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt?

Nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung unter anderem dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Solche Erfordernisse können sich sowohl aus innerbetrieblichen Umständen wie Rationalisierungsmaßnahmen oder einer Betriebsschließung als auch aus außerbetrieblichen Gründen wie Auftragsmangel ergeben. Der Arbeitgeber muss dabei konkret darlegen, welche organisatorischen Maßnahmen er getroffen hat und wie sich diese auf den Beschäftigungsbedarf des gekündigten Arbeitnehmers auswirken, damit erkennbar wird, dass hierdurch das Bedürfnis für dessen Weiterbeschäftigung entfällt (vgl. BAG, 16.12.2010 - Az: 2 AZR 770/09; BAG, 17.06.1999 - Az: 2 AZR 456/98).

Welche Rolle spielt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz?

Über das Vorliegen eines betrieblichen Erfordernisses hinaus muss die Beendigungskündigung auch dringend sein. Dieses Dringlichkeitserfordernis ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips und führt zum sogenannten Ultima-Ratio-Grundsatz: Eine Beendigungskündigung ist nur zulässig, wenn keine andere, mildere Möglichkeit besteht, wozu insbesondere der Vorrang der Änderungskündigung zählt. Besteht im Unternehmen des Arbeitgebers - im selben oder einem anderen Betrieb - ein freier Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer, gegebenenfalls auch zu geänderten Arbeitsbedingungen, weiterbeschäftigt werden kann, ist eine ordentliche Beendigungskündigung ausgeschlossen (vgl. BAG, 29.08.2013 - Az: 2 AZR 809/12; BAG, 21.04.2005 - Az: 2 AZR 132/04). Diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber angeboten werden; ein Unterbleiben dieses Angebots kommt nur in Extremfällen, etwa bei einer offensichtlich völlig unterwertigen Beschäftigung, in Betracht (vgl. BAG, 29.08.2013 - Az: 2 AZR 809/12; BAG, 21.04.2005 - Az: 2 AZR 132/04).

Im zu entscheidenden Fall war zwischen den Parteien zuletzt unstreitig, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein freier Arbeitsplatz an einem anderen Standort des Arbeitgebers zur Verfügung stand. Dass der Arbeitgeber der Klägerin dort keine Stelle angeboten haben wollte, um auf ihre persönlichen Lebensumstände Rücksicht zu nehmen, setzte begrifflich bereits voraus, dass ein solcher Arbeitsplatz tatsächlich existierte.

Der weitere Inhalt ist nur für registrierte Nutzer zugänglich. Bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich für einen Zugang.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.