Die Gewährung einer höheren Lohnerhöhung an Arbeitnehmer, die einer Verlängerung ihrer Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich zugestimmt haben, stellt keine unzulässige Ungleichbehandlung dar. Maßgeblich ist, dass die Differenzierung auf sachlichen Gründen beruht und nicht zu einer Besserstellung dieser Arbeitnehmer führt.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt werden. Eine Differenzierung ist zulässig, wenn sie auf objektiven, arbeitsbezogenen Gründen beruht. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Maßnahme dem Ausgleich eines zuvor entstandenen Nachteils dient. Wird die Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich verlängert, führt dies faktisch zu einem Lohnverzicht. Eine spätere höhere Entgelterhöhung kann diesen Nachteil zumindest teilweise kompensieren. Solange hierdurch keine Besserstellung gegenüber Arbeitnehmern eintritt, die keinen Lohnverzicht geleistet haben, liegt keine sachwidrige Ungleichbehandlung vor.
Die Auslegung des § 612a BGB bestätigt, dass auch das Maßregelungsverbot nicht verletzt wird. Eine Maßregelung setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen der Wahrnehmung eines ihm zustehenden Rechts benachteiligt. Wird die höhere Entgelterhöhung jedoch gewährt, um einen zuvor entstandenen Nachteil auszugleichen, fehlt es an einem solchen Zusammenhang. Die Differenzierung erfolgt dann nicht wegen der Verweigerung der Arbeitszeiterhöhung, sondern zur Wiederherstellung materieller Gerechtigkeit im Betrieb.
Ein Verstoß gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (§ 3 Satz 1 ArbZG) lag im zu entscheidenden Fall ebenfalls nicht vor. Die dort festgelegte tägliche Höchstarbeitszeit ist im Rahmen einer Sechs-Tage-Woche mit einer wöchentlichen Höchstgrenze von 48 Stunden bemessen. Die hier in Frage stehende Arbeitszeit von 42 Stunden pro Woche blieb daher innerhalb der gesetzlichen Grenzen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt werden. Eine Differenzierung ist zulässig, wenn sie auf objektiven, arbeitsbezogenen Gründen beruht. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Maßnahme dem Ausgleich eines zuvor entstandenen Nachteils dient. Wird die Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich verlängert, führt dies faktisch zu einem Lohnverzicht. Eine spätere höhere Entgelterhöhung kann diesen Nachteil zumindest teilweise kompensieren. Solange hierdurch keine Besserstellung gegenüber Arbeitnehmern eintritt, die keinen Lohnverzicht geleistet haben, liegt keine sachwidrige Ungleichbehandlung vor.
Die Auslegung des § 612a BGB bestätigt, dass auch das Maßregelungsverbot nicht verletzt wird. Eine Maßregelung setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen der Wahrnehmung eines ihm zustehenden Rechts benachteiligt. Wird die höhere Entgelterhöhung jedoch gewährt, um einen zuvor entstandenen Nachteil auszugleichen, fehlt es an einem solchen Zusammenhang. Die Differenzierung erfolgt dann nicht wegen der Verweigerung der Arbeitszeiterhöhung, sondern zur Wiederherstellung materieller Gerechtigkeit im Betrieb.
Ein Verstoß gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (§ 3 Satz 1 ArbZG) lag im zu entscheidenden Fall ebenfalls nicht vor. Die dort festgelegte tägliche Höchstarbeitszeit ist im Rahmen einer Sechs-Tage-Woche mit einer wöchentlichen Höchstgrenze von 48 Stunden bemessen. Die hier in Frage stehende Arbeitszeit von 42 Stunden pro Woche blieb daher innerhalb der gesetzlichen Grenzen.
LAG München, 18.12.2008 - Az: 3 Sa 729/08
ECLI:DE:LAGMUEN:2008:1218.3SA729.08.0A
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