Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung setzt nach § 1 Abs. 2 KSchG voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Solche Erfordernisse können sich aus innerbetrieblichen Umständen wie organisatorischen Maßnahmen oder Rationalisierungen ergeben oder aus außerbetrieblichen Gründen, etwa Auftragsmangel. Sie müssen geeignet sein, die Kündigung unvermeidbar zu machen.
Die Unternehmerentscheidung ist im Grundsatz Teil der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit und unterliegt nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle. Allerdings besteht eine Missbrauchskontrolle: Entscheidungen dürfen nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein. Zudem ist zu prüfen, ob die Entscheidung tatsächlich zum Wegfall eines Beschäftigungsbedarfs führt oder ob lediglich der Kündigungsentschluss selbst als Maßnahme dargestellt wird (vgl. BAG, 26.09.2002 - Az: 2 AZR 636/01).
Die behauptete Umstrukturierung mit einer Zusammenlegung der Bereiche und der Einführung von Gebietsverkaufsleitern stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis dar, wenn die Arbeitsmenge unverändert bleibt und die Aufgaben der gekündigten Arbeitnehmer nicht realistisch durch die verbleibenden Mitarbeiter übernommen werden können. Werden Führungspositionen geschaffen, deren Inhaber zu einem überwiegenden Teil Leitungsaufgaben wahrnehmen, können diese nicht zusätzlich die Tätigkeiten ausscheidender Arbeitnehmer in vollem Umfang übernehmen. Bleibt das Arbeitsvolumen unverändert, führt eine reine Reduzierung der Stellenzahl nicht zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes.
Auch im konkreten Organisationsbereich mit zwei eingesetzten Arbeitnehmern konnte vorliegend nicht festgestellt werden, dass der Arbeitsanfall durch die Umstrukturierung entfiel. Es bestand keine realistische Möglichkeit, dass der neu eingeführte Gebietsverkaufsleiter die vollen Aufgaben des weggefallenen Arbeitsplatzes übernehmen konnte, da er mehrheitlich Führungsaufgaben wahrzunehmen hatte. Damit fehlte es an einem dringenden betrieblichen Erfordernis, sodass die Kündigung sozialwidrig und unwirksam war (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Die Unternehmerentscheidung ist im Grundsatz Teil der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit und unterliegt nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle. Allerdings besteht eine Missbrauchskontrolle: Entscheidungen dürfen nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein. Zudem ist zu prüfen, ob die Entscheidung tatsächlich zum Wegfall eines Beschäftigungsbedarfs führt oder ob lediglich der Kündigungsentschluss selbst als Maßnahme dargestellt wird (vgl. BAG, 26.09.2002 - Az: 2 AZR 636/01).
Die behauptete Umstrukturierung mit einer Zusammenlegung der Bereiche und der Einführung von Gebietsverkaufsleitern stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis dar, wenn die Arbeitsmenge unverändert bleibt und die Aufgaben der gekündigten Arbeitnehmer nicht realistisch durch die verbleibenden Mitarbeiter übernommen werden können. Werden Führungspositionen geschaffen, deren Inhaber zu einem überwiegenden Teil Leitungsaufgaben wahrnehmen, können diese nicht zusätzlich die Tätigkeiten ausscheidender Arbeitnehmer in vollem Umfang übernehmen. Bleibt das Arbeitsvolumen unverändert, führt eine reine Reduzierung der Stellenzahl nicht zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes.
Auch im konkreten Organisationsbereich mit zwei eingesetzten Arbeitnehmern konnte vorliegend nicht festgestellt werden, dass der Arbeitsanfall durch die Umstrukturierung entfiel. Es bestand keine realistische Möglichkeit, dass der neu eingeführte Gebietsverkaufsleiter die vollen Aufgaben des weggefallenen Arbeitsplatzes übernehmen konnte, da er mehrheitlich Führungsaufgaben wahrzunehmen hatte. Damit fehlte es an einem dringenden betrieblichen Erfordernis, sodass die Kündigung sozialwidrig und unwirksam war (§ 1 Abs. 1 KSchG).
ArbG Leipzig, 03.05.2019 - Az: 3 Ca 1365/18
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