Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur
Kündigung liegt nur vor, wenn es dem
Arbeitgeber nicht möglich ist, der bei Ausspruch der Kündigung bestehenden betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der „Dringlichkeit“ der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit („ultima-ratio-Prinzip“), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien objektiv mögliche und zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anbieten muss.
Nach den Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 26.03.2009 - Az:
2 AZR 879/07; BAG, 21.04.2005 - Az:
2 AZR 244/04) kann der Arbeitgeber nur dann davon absehen, dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen anzubieten, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot im Gegenteil eher beleidigenden Charakter gehabt hätte. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es sich hierbei nur um Extremfälle handeln kann. Das Bundesarbeitsgericht benennt als Beispiel das Angebot einer Pförtnerstelle an den bisherigen Personalchef (vgl. BAG, 21.04.2005 - Az:
2 AZR 244/04).
