Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers i. S. v.
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „bedingt“, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Allerdings ist auch bei der Prüfung, ob verhaltensbedingte Gründe die Kündigung bedingen oder dem
Arbeitgeber trotz Pflichtverletzung des
Arbeitnehmers eine Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der
Kündigungsfrist hinaus zumutbar ist, eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung der maßgeblichen Umstände des Einzelfalls vorzunehmen.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zuzumuten ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmer an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.
Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Rechtsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.
