Hat der Arbeitgeber - entgegen den Vorgaben des § 84 Abs 2 SGB 9 (§ 167 Abs 2 SGB 9 2018) - ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor Ausspruch der Kündigung unterlassen, führt das zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast.
Zwar ist die Durchführung des BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung und für sich genommen auch kein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. Die Norm konkretisiert jedoch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines BEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu anderen Arbeitsbedingungen auf einem anderen, gegebenenfalls durch Umsetzungen freizumachenden Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden.
Die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM gilt unabhängig davon, ob der betroffene Arbeitnehmer schwerbehinderter Mensch ist, ist unabhängig von der Betriebsgröße und auch unabhängig davon, ob in dem Unternehmen ein Betriebsrat oder eine sonstige Interessenvertretung im Sinne des § 84 SGB 9 (§ 167 SGB 9 2018) besteht. Sie ist zudem unabhängig von der Art und den Ursachen der Erkrankung.
Besteht die Möglichkeit, dass ein BEM ein positives Ergebnis erbracht hätte, darf sich der Arbeitgeber nicht auf den pauschalen Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer. Er muss vielmehr die objektive Nutzlosigkeit des BEM darlegen. Hierzu hat er umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können.
Zwar ist die Durchführung des BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung und für sich genommen auch kein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. Die Norm konkretisiert jedoch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines BEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu anderen Arbeitsbedingungen auf einem anderen, gegebenenfalls durch Umsetzungen freizumachenden Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden.
Die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM gilt unabhängig davon, ob der betroffene Arbeitnehmer schwerbehinderter Mensch ist, ist unabhängig von der Betriebsgröße und auch unabhängig davon, ob in dem Unternehmen ein Betriebsrat oder eine sonstige Interessenvertretung im Sinne des § 84 SGB 9 (§ 167 SGB 9 2018) besteht. Sie ist zudem unabhängig von der Art und den Ursachen der Erkrankung.
Besteht die Möglichkeit, dass ein BEM ein positives Ergebnis erbracht hätte, darf sich der Arbeitgeber nicht auf den pauschalen Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer. Er muss vielmehr die objektive Nutzlosigkeit des BEM darlegen. Hierzu hat er umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können.
LAG Rheinland-Pfalz, 25.04.2018 - Az: 7 Sa 477/17
ECLI:DE:LAGRLP:2018:0425.7Sa477.17.00
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