Zwischenzeugnis bindet: Wann der Arbeitgeber im Endzeugnis nicht schlechter bewerten darf

Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis mit bestimmten Leistungs- oder Verhaltensbewertungen erteilt hat, ist an diese Bewertung im Endzeugnis grundsätzlich gebunden und darf nicht ohne Weiteres zu dessen Nachteil davon abweichen. Eine Abweichung ist nur zulässig, wenn sich die Tatsachengrundlage nachträglich geändert hat, wobei der Arbeitgeber die schlechtere Bewertung darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen hat.

Welchen Zweck erfüllt ein Arbeitszeugnis?

Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich aus § 109 GewO. Ein Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch, wenn das erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Verlangt der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis, muss sich dieses gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO auf Verhalten und Leistung erstrecken.

Der gesetzlich geschuldete Inhalt richtet sich nach den mit dem Zeugnis verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist damit Grundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber. Zugleich gibt es dem Arbeitnehmer selbst Aufschluss darüber, wie der bisherige Arbeitgeber seine Leistung beurteilt hat. Aus diesen Zwecken leiten sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit sowie der in § 109 Abs. 2 GewO ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit ab.

Wie frei ist der Arbeitgeber bei der Formulierung?

Im Rahmen der Zeugnisklarheit ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Formulierung, solange das Zeugnis keine unwahren Angaben enthält. Er entscheidet insoweit auch selbst, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben möchte als andere. Maßstab für die Formulierung ist dabei stets der eines wohlwollenden, verständigen Arbeitgebers.

Diese Formulierungsfreiheit findet ihre Grenze jedoch in der inneren Konsistenz der Beurteilung. Wird in einem qualifizierten Zeugnis eine Leistungsbewertung vorgenommen, muss diese in sich stimmig sein. Werden etwa sämtliche Einzelleistungen ausnahmslos als „sehr gut“ bewertet, ist es damit unvereinbar, dem Arbeitnehmer in der zusammenfassenden Bewertung lediglich zu bescheinigen, er habe „zur vollen Zufriedenheit“ gearbeitet.

Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast?

Möchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis lediglich eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinigen, trägt er hierfür die Darlegungs- und im Bestreitensfall auch die Beweislast. Pauschale Behauptungen ohne nachvollziehbaren Tatsachenkern genügen dieser Darlegungslast nicht.

Im vorliegend zu entscheidenden Fall stützte sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer im Vergleich zum Zwischenzeugnis herabgesetzten Formulierung auf das behauptete Verfehlen von Zielvorgaben sowie auf ein angeblich unangemessenes Delegationsverhalten als Führungskraft. Da der Vortrag hierzu weder die konkrete Ausgestaltung und Angemessenheit der Zielvorgaben noch einen nachvollziehbaren Zusammenhang zwischen den geschilderten Einzelvorwürfen und der beanstandeten Zeugnisformulierung erkennen ließ, genügte dies der Darlegungslast nicht.

Welche Bedeutung hat die Selbstbindung des Arbeitgebers durch ein Zwischenzeugnis?

Hat ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bereits ein Zwischenzeugnis mit einer bestimmten Bewertung erteilt, ist er unter dem Gesichtspunkt der Selbstbindung gehalten, von dieser Bewertung im Endzeugnis nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen, solange eine geänderte Tatsachengrundlage dies nicht rechtfertigt. Diese Bindungswirkung folgt zum einen aus dem Grundsatz von Treu und Glauben. Daneben kann sie darauf beruhen, dass das Zeugnis eine Wissenserklärung des Arbeitgebers zu Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers enthält, von der er nur dann abrücken darf, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen.

Für den vom Zwischenzeugnis erfassten Zeitraum ist der Arbeitgeber demnach grundsätzlich auch hinsichtlich des Inhalts des Endzeugnisses gebunden. Eine Abweichung ist ihm nur gestattet, wenn die spätere Leistung oder das spätere Verhalten des Arbeitnehmers eine solche Abweichung rechtfertigt. Allein der Zeitablauf zwischen Zwischen- und Endzeugnis genügt hierfür nicht; erforderlich ist ein konkreter, auf die maßgebliche Formulierung bezogener Sachvortrag zu den veränderten Umständen.

Welche Rechtsfolge hat eine unzureichende Bewertung?

Genügt das erteilte Zeugnis den dargelegten Anforderungen an Wahrheit, Klarheit und Konsistenz nicht oder weicht es ohne ausreichende Rechtfertigung zum Nachteil des Arbeitnehmers von einem zuvor erteilten Zwischenzeugnis ab, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen (vgl. BAG, 24.09.2014 - Az: 5 AZR 593/12; BAG, 15.11.2011 - Az: 9 AZR 386/10; BAG, 14.06.2016 - Az: 9 AZR 8/15; BAG, 12.08.2008 - Az: 9 AZR 632/07; BAG, 16.10.2007 - Az: 9 AZR 248/07; BAG, 21.06.2005 - Az: 9 AZR 352/04; BAG, 23.09.1992 - Az: 5 AZR 573/91; LAG Rheinland-Pfalz, 20.01.2020 - Az: 3 Sa 256/19; LAG Düsseldorf, 14.12.2021 - Az: 14 Sa 727/21).

Auch die äußere Form eines Zeugnisses unterliegt Anforderungen: Verwendet der Arbeitgeber in seiner externen Kommunikation ausschließlich Firmenpapier, ist grundsätzlich auch das Arbeitszeugnis hierauf zu erstellen. Dies gilt jedoch nur, soweit der Arbeitgeber diese Praxis tatsächlich einheitlich verfolgt; stellt er im üblichen Geschäftsverkehr etwa Folgeseiten regelmäßig auf neutralem Papier aus, erstreckt sich der Anspruch auf Firmenpapier nicht auf diese Seiten.

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