Nach
§ 1 KSchG setzt eine rechtswirksame
betriebsbedingte Kündigung voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sind, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegen stehen (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der
Arbeitgeber die
Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt hat.
Zwar kann eine unternehmerische Entscheidung, nach der in Form eines „konzerninternen Outsourcings“ Aufgaben auf ein anderes Unternehmen innerhalb eines Konzerns übertragen werden, grundsätzlich geeignet sein, ein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung darzustellen.
Auch ist es nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, eine unternehmerische Entscheidung auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen.
Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen ist es jedoch, eine ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit zu überprüfen.
Hierzu zählt die Prüfung, ob aufgrund einer arbeitgeberseitig vorgetragenen unternehmerischen Entscheidung der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten
Arbeitnehmer tatsächlich spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist entfällt.
Die Gerichte für Arbeitssachen haben hierbei insbesondere zu prüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und deren Umsetzung jedenfalls bereits „greifbare Formen angenommen“ hat zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs und ob aufgrund der Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung tatsächlich der Beschäftigungsbedarf entfällt.
Wenn eine Aufgabe künftig nicht entfällt, sondern lediglich anderweitig verteilt werden soll, trifft den Arbeitgeber insofern im Kündigungsschutzprozess eine gesteigerte Darlegungslast, konkret darzulegen, wie die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeführten Arbeitsaufgaben künftig anderweitig verteilt werden sollen, ohne dass es zu überobligatorischer Mehrbelastung für andere Arbeitnehmer kommen soll.
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