Auch zur Aufklärung eines Diebstahls im Unternehmen ist der
Arbeitgeber nicht berechtigt, die privaten Spinde der
Arbeitnehmer aufzubrechen. Dies stellt eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers dar.
Wurde das Diebesgut gefunden, so kann hierauf keine
Kündigung gestützt werden, da die auf unzulässige Weise erlangten Beweismittel nicht verwertet werden dürfen.
Im Detail führte das Gericht aus:
Nach
§ 626 Abs. 1 BGB kann das
Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigen Arbeitnehmer darstellen.
Eine
Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren Verhaltens bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört (ständige Rechtsprechung des BAG; vgl. BAG, 06.11.2003 - Az: 2 AZR 631/02).
Da hierbei in besonderem Maße die Gefahr besteht, dass sich der Verdacht zu Unrecht gebildet hat und daher ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verliert, ist die Verdachtskündigung nur unter sehr eingeschränkten und strengen Voraussetzungen möglich.
Der auf objektive, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegende Tatsachen gegründete Verdacht muss dringend sein, d. h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, bzw. dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben (vgl. BAG, 26.09.2002 - Az: 2 AZR 424/01).
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