Arbeitsverweigerung während der Corona-Pandemie als Kündigungsgrund?

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist „an sich“ geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das gilt nicht nur für die Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sondern auch für die Verletzung von Nebenpflichten. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Welche Pflichten ihn treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist.

Hierzu führte das Gericht aus:

Der Kläger hat sich beharrlich geweigert, seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Tätigkeit im Betrieb der Beklagten vor Ort zu erbringen, zu erfüllen. Die Beklagte war berechtigt, den Kläger anzuweisen, seine Tätigkeit vor Ort zu erbringen.

Die Weisung der Beklagten, der Kläger möge seine Arbeitsleistung in den zwei Wochen vor dem Antritt seines fünfwöchigen Urlaubs im Betrieb vor Ort erbringen, ist sowohl durch den Arbeitsvertrag als auch durch das arbeitsvertragliche Weisungsrecht gedeckt.

Der Arbeitsvertrag der Parteien ist nicht etwa auf eine Tätigkeit im Homeoffice konkretisiert mit der Folge, dass eine Arbeitgeberweisung, vor Ort im Betrieb tätig zu werden, ausgeschlossen wäre.

Aus dem Arbeitsvertrag selber ergibt sich keine Festlegung auf eine Tätigkeit im Homeoffice. Gemäß § 1 des Arbeitsvertrages ist der Kläger als Web-Entwickler in K. eingestellt. Unter § 1 Unterpunkt 1.2 behält sich die Beklagte vor, den Kläger in einem anderen Betrieb oder an einem anderen Ort zu beschäftigen. Dies weist auf das allgemeine Weisungsrecht gemäß § 106 GewO auch bezüglich des Ortes der Arbeitsleistung hin. Eine Einschränkung ist nicht ersichtlich.

Die Klägerseite trägt selbst nicht vor, dass sich der Arbeitsvertrag auf eine Tätigkeit ausschließlich im Homeoffice konkretisiert haben soll. Es wird lediglich vorgetragen, dass seit März 2020 die Mitarbeiter, so auch der Kläger, im Homeoffice arbeiten durften. Corona-bedingte Einschränkungen der zulässigen Arbeitsorte stellen lediglich eine Eingrenzung des Weisungsrechts gemäß § 106 GewO dar. Eine dauerhafte Konkretisierung des Arbeitsortes auf Arbeitsvertragsebene geht damit nicht einher. Dies ergibt sich schon daraus, dass andernfalls trotz Änderungen im Pandemiegeschehen eine einmal erfolgte Konkretisierung auf einen bestimmten Arbeitsort dauerhaft Bestand hätte.