Altersgrenze in Versorgungsordnung unwirksam: Ausschluss ab 45 verstößt gegen AGG

Eine Klausel in einer Versorgungsordnung, die Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung ausschließt, wenn sie bei Erfüllung der zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet haben, bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters und ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Benachteiligung ist nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt, da sie Arbeitnehmer, die noch mindestens 20 Jahre Betriebstreue erbringen könnten, vollständig von Versorgungsleistungen ausschließt. Arbeitgeber dürfen zwar Altersgrenzen in Versorgungsordnungen festlegen, diese müssen jedoch angemessen sein.

Anwendbarkeit des AGG auf die betriebliche Altersversorgung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht keine vorrangigen Sonderregelungen enthält (vgl. BAG, 12.11.2013 - Az: 3 AZR 356/12; BAG, 11.12.2007 - Az: 3 AZR 249/06). Das AGG ist dabei auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens am 18. August 2006 noch bestand.

Unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters

Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der Mitarbeiter nur dann versorgungsberechtigt sind, wenn sie zum Zeitpunkt der Erfüllung einer zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, begründet eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne der §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 und 7 AGG. Sie schließt faktisch alle Arbeitnehmer aus, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr bereits vollendet haben, da diese die Wartezeit naturgemäß erst nach Vollendung des 55. Lebensjahres erfüllen können (vgl. BAG, 12.11.2013 - Az: 3 AZR 356/12). Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Ist die Ungleichbehandlung nach § 10 AGG gerechtfertigt?

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist; die eingesetzten Mittel müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erlaubt grundsätzlich die Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente. Der nationale Gesetzgeber hat damit zum Ausdruck gebracht, dass solche Altersgrenzen grundsätzlich von einem legitimen Ziel getragen sein können. Die konkret gewählte Altersgrenze muss jedoch stets angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG sein (vgl. BAG, 12.11.2013 - Az: 3 AZR 356/12).

§ 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000. Art. 6 Abs. 2 dieser Richtlinie lässt die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente grundsätzlich zu, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. § 10 AGG ist mit diesen unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar (vgl. BAG, 12.11.2013 - Az: 3 AZR 356/12; EuGH, 16.10.2007 - Az: C-411/05).

Fehlende Angemessenheit der konkreten Altersgrenze

Dem Arbeitgeber steht bei der Ausgestaltung freiwilliger Zusatzleistungen, zu denen auch die betriebliche Altersversorgung zählt, ein Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu. Dieser Spielraum berechtigt ihn grundsätzlich auch zur Festlegung altersabhängiger Zugangsvoraussetzungen. Er verpflichtet ihn jedoch zugleich, die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dabei ist zu beachten, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, sondern auch Entgeltcharakter hat. Eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können, ist mit diesen Belangen nicht vereinbar (vgl. BAG, 12.11.2013 - Az: 3 AZR 356/12).

Eine Höchstaltersgrenze von 55 Jahren bei Wartezeiterfüllung schließt Arbeitnehmer aus, die bei Diensteintritt bereits das 45. Lebensjahr vollendet haben. Da ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre umfasst und der Zeitraum von der Vollendung des 45. Lebensjahres bis zur Regelaltersgrenze mindestens 20 Jahre beträgt, führt eine solche Regelung dazu, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können. Das Interesse des Arbeitgebers, nur Arbeitnehmern mit noch zu erwartender längerfristiger Betriebszugehörigkeit Versorgungsleistungen zuzusagen, rechtfertigt es nicht, Arbeitnehmern, die dem Betrieb noch während der Hälfte eines typischen Erwerbslebens angehören können, jegliche betriebliche Altersversorgung vorzuenthalten. Auch das Argument, eine solche Regelung wirke auf eine ausgewogene Altersstruktur hin, greift nicht: Es erschließt sich nicht, inwiefern der Ausschluss älterer Arbeitnehmer von Versorgungsleistungen einen Anreiz für jüngere Arbeitnehmer schafft, ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Eine Rechtfertigung mit dem Ziel der Begrenzung von Versorgungsrisiken bei der Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung scheidet für den Bereich der reinen Altersversorgung ebenfalls aus.

Rechtsfolge: Unwirksamkeit und kein Raum für ergänzende Auslegung

Der Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG führt nach § 7 Abs. 2 AGG zur Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel. Eine ergänzende Auslegung der Versorgungsordnung dahin, dass nunmehr etwa Mitarbeiter ab Vollendung des 55. Lebensjahres bei Dienstbeginn ausgeschlossen sind, kommt nicht in Betracht. Voraussetzung einer ergänzenden Vertragsauslegung ist eine planwidrige Regelungslücke (vgl. BAG, 19.05.2010 - Az: 4 AZR 796/08; BAG, 09.12.2008 - Az: 3 AZR 431/07), an der es hier fehlt. Die Versorgungsordnung enthält mit der Wartezeitregelung in § 2 Abs. 1 Buchst. b eine eigenständige Regelung, die in zulässiger Weise Mitarbeiter ausschließt, die aufgrund ihres Alters bei Diensteintritt die Wartezeit bis zur Regelaltersgrenze nicht mehr erfüllen können (vgl. BAG, 12.02.2013 - Az: 3 AZR 100/11).

Störung der Geschäftsgrundlage als Einwand

Ein nachträglich erhobener Einwand, das Versorgungswerk wäre ohne die Zugangsbeschränkung aus finanziellen Gründen vorzeitig geschlossen worden, vermag an der Unwirksamkeit der Altersgrenze nichts zu ändern. Zwar kann nach ständiger Rechtsprechung eine Befugnis zur Anpassung eines Versorgungswerks wegen Störung der Geschäftsgrundlage bestehen, wenn sich die Rechtslage nach Schaffung des Versorgungswerks wesentlich und unerwartet geändert hat und dies zu erheblichen Mehrbelastungen geführt hat (vgl. BAG, 19.02.2008 - Az: 3 AZR 290/06; BAG, 22.10.2002 - Az: 3 AZR 496/01). Eine Anpassung wegen Überschreitung des Dotierungsrahmens würde jedoch lediglich ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht begründen, das eine Neuregelung des Versorgungswerks insgesamt ermöglicht - nicht aber das Fortgelten einer altersdiskriminierenden Klausel.

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.