Eine
verhaltensbedingte Kündigung wegen qualitativer Minderleistung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der
Arbeitgeber die Fehlerhäufigkeit des betroffenen
Arbeitnehmers nicht konkret in Relation zur durchschnittlichen Fehlerquote vergleichbarer Mitarbeiter setzt.
Mehrere vorangegangene
Abmahnungen ersetzen diesen Vortrag nicht. Sind die vorgeworfenen Fehler arbeitsplatzspezifisch und unterlaufen sie auch anderen Mitarbeitern, kann nur eine beträchtliche und längerfristige Überschreitung des betrieblichen Durchschnittswerts eine Kündigung rechtfertigen.
Verhaltensbedingte Kündigung und Schlechtleistung: Grundsätze
Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen (vgl. BAG, 17.01.2008 - Az:
2 AZR 536/06). Verhaltensbedingte Kündigungsgründe umfassen dabei alle Umstände, die - bei verständiger Würdigung und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien - die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Ob ein Fehlverhalten im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen, ist durch Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu ermitteln.
Maßstab der Leistungspflicht: Subjektives Leistungsvermögen
Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers ist dynamisch: Sie orientiert sich am persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll - und zwar so gut, wie er kann. Ein rein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. Gleichzeitig darf der Arbeitnehmer das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht einseitig nach seinem Belieben bestimmen; er hat unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit zu arbeiten.
Unterdurchschnittliche Leistungen müssen dabei nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichbaren Mittelwerts ist jedoch oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der betreffende Arbeitnehmer zumutbar nutzbare Reserven nicht ausschöpft.
Abgestufte Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess
Dieser Konflikt wird nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast aufgelöst. Diese Grundsätze gelten nicht nur bei quantitativen, sondern ebenso bei qualitativen Minderleistungen. Im Fall qualitativer Minderleistungen kann allerdings nicht allein auf eine bloße Fehlerquote abgestellt werden; zusätzlich sind Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung darzulegen. Auch in diesem Fall hat sich die Prüfung der verhaltensbedingten Kündigung daran zu orientieren, ob und in welchem Umfang das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beeinträchtigt ist.
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