Die Rechtskraft des Urteils in einem Vorprozess, demgemäß eine zum 30.09.2015 ausgesprochene
Kündigung vom 24.06.2015 das
Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat, steht einer späteren gerichtlichen Feststellung nicht entgegen, wonach das Arbeitsverhältnis durch eine am 27.04.2017 erklärte
Anfechtung wegen arglistiger Täuschung mit Ablauf des 03.05.2015 als dem Zeitpunkt der faktischen Außerfunktionssetzung des Arbeitsverhältnisses aufgelöst wurde.
Grundsätzlich kann ein
Arbeitsvertrag durch Anfechtung gem. § 123 BGB beendet werden. Das Anfechtungsrecht wird nicht durch das Recht zur außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung verdrängt, vielmehr kann ein und derselbe Sachverhalt sowohl zur Anfechtung als auch zur außerordentlichen und ordentlichen Kündigung berechtigen (BAG, 16.12.2004 - Az: 2 AZR 148/04). Bei der Anfechtung und der Kündigung handelt es sich um zwei unterschiedliche Rechtsinstitute. Während die Kündigung das Arbeitsverhältnis frühestens mit dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung beenden kann, wirkt die Anfechtung gem. § 142 Abs. 1 BGB grundsätzlich zurück (LAG Hamm, 28.08.2015 - Az: 18 Sa 335/15). Der Tatbestand der arglistigen Täuschung setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst. Die Täuschung muss sich auf objektiv nachprüfbare Umstände beziehen; subjektive Werturteile genügen nicht. Die Täuschung kann durch positives Tun, also insbesondere durch Behaupten, Unterdrücken oder Entstellen von Tatsachen erfolgen. Sie kann aber auch in dem Verschweigen von Tatsachen bestehen, sofern der Erklärende zur Offenbarung der fraglichen Tatsache verpflichtet ist. Dies gilt auch im Zusammenhang mit der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen. Wird der Arbeitnehmer bei der Einstellung nach dem Vorliegen einer bestimmten Tatsache befragt, so ist er, falls die Frage zulässig ist, zu deren wahrheitsgemäßer Beantwortung verpflichtet. Ein Fragerecht wird dem Arbeitgeber im Allgemeinen nur insoweit zugestanden, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage für das Arbeitsverhältnis hat (BAG, 11.11.1993 - Az: 2 AZR 467/93).
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