Sofern ein
Arbeitgeber in einer Nutzungsvereinbarung für ein Mobiltelefon damit gedroht hat, die Erlaubnis „gelegentlicher“ privater Nutzung für den Fall der „missbräuchlichen Ausweitung der Nutzung“ zu widerrufen, so kann bei entsprechender Ausweitung nicht statt dem Widerruf sofort eine
Kündigung ausgesprochen werden. Der Kündigung muss zumindest eine
Abmahnung vorhergehen.
Hierzu führte das Gericht aus:
Nach dem Gesetz (
§ 626 Abs. 1 BGB) kann ein
Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Die Prüfung dieses wichtigen Grundes erfolgt nach allgemeiner Auffassung in zwei Stufen: zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben, sodann muss untersucht werden ob die Abwägung der konkret berührten Interessen die Kündigung rechtfertigt. Notwendig ist dabei eine umfassende Güter- und Interessenabwägung. Es sind die Interessen des Kündigenden an einer Auflösung und das Interesse des Kündigungsempfängers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen. Von Bedeutung sind zum Beispiel Art und Schwere der Verfehlung, die Beharrlichkeit des pflichtwidrigen Verhaltens, der Grad des Verschuldens, die Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und die Größe des Betriebs, insbesondere wegen der betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen des Fehlverhaltens. Auch kommt dem sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers ein hoher Stellenwert zu .
Hier wird man der Beklagen und mit ihr dem Arbeitsgericht zugestehen müssen, das umfangreiche, unerlaubte und heimlich geführte private Telefonate auf Kosten des Arbeitgebers durchaus geeignet sind, auch ohne Abmahnung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung abzugeben. Der betreffende Arbeitnehmer begeht einen klaren Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten und fügt seinem Arbeitgeber in der Regel auch einen merklichen finanziellen Schaden zu.
Die sodann gebotene Abwägung der konkret berührten Interessen lässt jedoch im vorliegenden Fall Gesichtspunkte zum Tragen kommen, die letztlich einer außerordentlichen Kündigung entgegenstehen.
So ist zunächst zu beachten, dass der zum Zeitpunkt der Kündigung 48-jährige Kläger Vater von 2 Kindern ist und seit mehr als 20 Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist und sich bisher nie etwas hat zu schulden kommen lassen. Eine Kündigung würde ihn mit unverhältnismäßiger Härte treffen. Hinzu kommt, dass der Kläger sofort Reue gezeigt und sich bereit erklärt hat, den angerichteten finanziellen Schaden zu begleichen. Eine Wiederholungsgefahr ist nach den erkennbaren Umständen ausgeschlossen. Es sind auch sonst keine anderen betrieblichen Interessen berührt worden, etwa im Verhältnis zu Kunden oder durch innerbetriebliche Verwerfungen.
Der weitere Inhalt ist nur für registrierte Nutzer zugänglich. Bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich für einen Zugang.
