Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses

Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag darf höchstens dreimal bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden, sofern die Verlängerung noch während der Laufzeit vereinbart wird und nur die Vertragsdauer betrifft. Änderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit stellen keine neue Befristung dar und lassen die Verlängerungsmöglichkeit unberührt.

Voraussetzungen für eine Verlängerung bei sachgrundloser Verlängerung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann der befristete Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Streitig ist in der Praxis häufig, wann eine zulässige Verlängerung vorliegt und wann der Abschluss eines neuen befristeten Vertrags, der nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist.

Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart wird und dass ausschließlich die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen (vgl. BAG, 19.10.2005 - Az: 7 AZR 31/05; BAG, 25.05.2005 - Az: 7 AZR 286/04; BAG, 19.02.2003 - Az: 7 AZR 648/01; BAG, 26.07.2000 - Az: 7 AZR 51/99). Fehlt eine dieser Voraussetzungen, liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor. Dieser ist ohne Sachgrund unzulässig, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Im der Entscheidung zugrundeliegenden Fall Fall wurde die Verlängerung wenige Tage vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags vereinbart. Dabei wurde allein die Laufzeit geändert, die übrigen Arbeitsbedingungen blieben unverändert. Die Höchstdauer von zwei Jahren wurde durch die einmalige Verlängerung nicht überschritten.

Darf der Ausgangsvertrag selbst gegen das Anschlussverbot verstoßen haben?

Eine Verlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nur zulässig, wenn der zu verlängernde Vertrag nicht seinerseits gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstieß. Ein Ausgangsvertrag, der nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gestützt werden konnte, kann auch nicht wirksam verlängert werden. Bei der Prüfung des Anschlussverbots kommt es daher auf den Vertrag an, der dem auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützten und höchstens dreimal verlängerten Zeitvertrag vorausgeht (vgl. BAG, 19.02.2003 - Az: 7 AZR 648/01).

Ein Verstoß gegen das Anschlussverbot setzt ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber voraus. Dies war vorliegend nicht der Fall. Die Klägerin war zuvor bei einem anderen Reinigungsunternehmen beschäftigt. Nach den bindenden tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz war die Beklagte nicht im Wege eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB Arbeitgeberin geworden. Das frühere Unternehmen war daher nicht derselbe Arbeitgeber wie die Beklagte.

Ist die Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit schädlich?

Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Sie unterliegt nicht der Befristungskontrolle, da sie keine erneute, die bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung enthält (vgl. BAG, 19.10.2005 - Az: 7 AZR 31/05; BAG, 25.05.2005 - Az: 7 AZR 286/04; BAG, 19.02.2003 - Az: 7 AZR 2/02; BAG, 19.02.2003 - Az: 7 AZR 648/01).

Offen gelassen wurde, ob bei einer Sachgrundbefristung im Einzelfall eine andere Auslegung geboten sein kann, wenn während der Vertragslaufzeit Tätigkeit und Vergütung geändert werden (vgl. BAG, 21.03.1990 - Az: 7 AZR 286/89). Bei der sachgrundlosen Befristung kommt eine solche Auslegung grundsätzlich nicht in Betracht (vgl. BAG, 19.10.2005 - Az: 7 AZR 31/05).

Im konkreten Fall wurde während der Vertragslaufzeit die wöchentliche Arbeitszeit erhöht und die Geltung weiterer allgemeiner Vertragsbedingungen vereinbart, die Laufzeit blieb jedoch unverändert. Eine eigenständige Befristungsabrede enthielt diese Änderungsvereinbarung nicht.

Der Begriff der Verlängerung bezieht sich ausschließlich auf die Vertragslaufzeit. Eine bloße Verlängerung lässt die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Dies bedeutet jedoch nur, dass der im Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung bestehende Vertragsinhalt, abgesehen von der Vertragsdauer, nicht geändert werden darf. Eine unveränderte Beibehaltung der Bedingungen über die gesamte Vertragslaufzeit ist nicht erforderlich.

Diese Auslegung entspricht Wortlaut, Sinn und Zweck sowie der Systematik der Befristungskontrolle. Der Schutz der Befristungskontrolle greift im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung ein; während der Laufzeit eintretende Umstände sind für die Wirksamkeit der Befristung unerheblich. Die Beschränkung mehrfacher sachgrundloser Befristungen auf Verlängerungen soll den Arbeitnehmer davor schützen, dass der Arbeitgeber die zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von der Akzeptanz geänderter Arbeitsbedingungen abhängig macht oder den Arbeitnehmer durch das Angebot anderer, gegebenenfalls günstigerer Bedingungen zum Abschluss eines weiteren befristeten Vertrags veranlasst. Dieser Schutzzweck greift nur beim Abschluss des Verlängerungsvertrags ein. Werden die Bedingungen während der Laufzeit geändert, gelten sie nur für die Restlaufzeit und nicht in Verbindung mit einem Anschlussvertrag. Die bloße Erwartung des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis werde bei Zustimmung zu den Änderungen möglicherweise verlängert, ist nicht geschützt.

Führt eine Zusage des Arbeitgebers zur Unwirksamkeit der Befristung?

Eine Befristung wird nicht deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber zuvor zugesagt haben soll, Arbeitsverhältnisse zu den bisherigen Bedingungen fortzusetzen. Aus einer derartigen Zusage kann sich allenfalls ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ergeben. Wird dieser Anspruch nicht geltend gemacht und stattdessen ein befristeter Vertrag geschlossen, berührt dies die Wirksamkeit der Befristung nicht.

Spielt die Neubesetzung der Stelle nach Fristablauf eine Rolle?

Die Wirksamkeit einer Befristung hängt nicht davon ab, ob bei Ablauf der Vertragslaufzeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Maßgeblich ist, ob bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ein Rechtfertigungsgrund für die Befristung vorlag. Ist die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt, endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf. Dem Arbeitgeber steht es dann frei, den Arbeitsplatz anderweitig zu besetzen.

Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestbestandsschutz von Arbeitsverhältnissen wird bei vertraglich vereinbarten Befristungen durch die gesetzlichen Regelungen im TzBfG und die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle gewahrt. Ist eine Befristung hiernach zulässig, wird der Arbeitnehmer nicht in seinen Rechten aus Art. 12 Abs. 1 GG verletzt (vgl. BAG, 27.11.2002 - Az: 7 AZR 655/01).

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.