Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Wann Drohung mit Entlassung zulässig ist

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht bereits deshalb wegen widerrechtlicher Drohung anfechtbar, weil der Arbeitgeber alternativ eine fristlose Kündigung in Aussicht stellt; entscheidend ist allein, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine solche Kündigung objektiv gerechtfertigt hätte.

Zudem begründet der Abschluss eines Aufhebungsvertrages am Arbeitsplatz kein Widerrufsrecht nach den Vorschriften über Haustürgeschäfte und unterliegt regelmäßig auch keiner AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung ausgeschlossen?

Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages nach § 123 Abs. 1 Fall 2 BGB wegen widerrechtlicher Drohung setzt voraus, dass dem Erklärenden ein zukünftiges Übel angedroht wird, dessen Herbeiführung dem Drohenden möglich erscheint und das vom Bedrohten als ernstlich empfunden wird. Ist im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, fehlt es bereits an der erforderlichen Zukunftsbezogenheit des angedrohten Übels.

Selbst wenn man zugunsten des Arbeitnehmers von einer Drohung mit einer noch auszusprechenden außerordentlichen Kündigung ausgeht, fehlt es an der Widerrechtlichkeit, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Maßnahme ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Maßgeblich ist hierbei nicht, ob die außerordentliche Kündigung im Ergebnis tatsächlich Erfolg gehabt hätte, sondern ob das zugrundeliegende Verhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich geeignet war, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB zu begründen. Der Arbeitgeber handelt demnach widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft eine derartige Kündigung in Betracht ziehen würde; lässt das Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung dagegen als vertretbare Reaktion erscheinen, scheidet eine Widerrechtlichkeit der Drohung aus, auch wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alternativ den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbietet.

Vorliegend war dies der Fall, da das dem Aufhebungsvertrag vorausgehende Verhalten der Arbeitnehmerin - die weisungswidrige Gutschrift von Bonuspunkten auf das eigene Punktekonto bei Eigeneinkäufen - grundsätzlich geeignet war, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Wann liegt eine arglistige Täuschung durch Unterlassen vor?

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 Fall 1 BGB durch Unterlassen einer Aufklärung setzt eine Aufklärungspflicht des Vertragspartners voraus. Eine solche Pflicht besteht nur, wenn der Erklärungsgegner nach den Umständen des Einzelfalls Aufklärung über bestimmte Tatsachen nach Treu und Glauben erwarten darf, etwa weil beim anderen Teil der Eindruck erweckt wird, dieser wahre die Interessen des Vertragspartners.

Eine Hinweispflicht des Arbeitgebers nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III in Verbindung mit § 37b SGB III, wonach der Arbeitnehmer auf die Pflicht zur frühzeitigen Meldung bei der Agentur für Arbeit hinzuweisen ist, begründet für sich genommen keine darüberhinausgehende Aufklärungspflicht über die Voraussetzungen einer sozialrechtlichen Sperrzeit. Allein der Umstand, dass ein Aufhebungsvertrag im Anschluss an eine angekündigte Besprechung vorgelegt und von dem Arbeitnehmer als überraschend empfunden wird, begründet keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers, sofern dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verbleibt, die Unterzeichnung zunächst zurückzustellen und sich über die Rechtsfolgen zu informieren.

Steht dem Arbeitnehmer ein Widerrufsrecht wegen eines Haustürgeschäfts zu?

Ein Widerrufsrecht nach §§ 312 Abs. 1, 355 BGB setzt voraus, dass der Vertragsschluss außerhalb von Geschäftsräumen, also außerhalb fester, für den Verbraucher öffentlich zugänglicher Verkaufs- und Ladenräume erfolgt. Findet die Vertragsanbahnung und der Vertragsschluss demgegenüber in einem für den Vertrag typischen Geschäftslokal statt, greift der Schutzzweck der Norm nicht, und zwar auch dann nicht, wenn der Vertragspartner über ein überlegenes Wissen oder besondere Verhandlungsgeschicklichkeit verfügt.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages am Arbeitsplatz erfüllt regelmäßig nicht den Tatbestand eines Haustürgeschäfts, da es insoweit am situationstypischen Überraschungsmoment fehlt, das dieser Vertragsform zugrunde liegt (vgl. BAG, 27.11.2003 - Az: 2 AZR 135/03). Dies gilt unabhängig davon, ob der Vertragsschluss in der vom Arbeitnehmer geleiteten Betriebsstätte oder am Sitz der Unternehmenszentrale erfolgt, sofern es sich jeweils um einen eigenständigen Betrieb oder Betriebsteil des Arbeitgebers handelt. Der allgemeinen Gefahr einer Überrumpelung des Arbeitnehmers durch ungewöhnliche Verhandlungsumstände kann stattdessen über Informationspflichten und das Gebot fairen Verhandelns begegnet werden.

Unterliegt der Aufhebungsvertrag einer AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle?

Eine Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff., 307 BGB findet gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur statt, wenn durch die betreffende Klausel von Rechtsvorschriften abgewichen oder diese ergänzt werden. Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung unterliegen demgegenüber aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig keiner Inhaltskontrolle (vgl. BAG, 25.05.2005 - Az: 5 AZR 572/04).

Ein Aufhebungsvertrag, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, weicht nicht von gesetzlichen Vorschriften ab und ergänzt diese auch nicht, sondern betrifft den unmittelbaren Gegenstand der vertraglichen Hauptleistung. Die Einschränkung des § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB greift in diesen Fällen ein, so dass eine Inhaltskontrolle - auch bei Annahme allgemeiner Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 BGB - ausscheidet. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber seine wirtschaftliche Überlegenheit nutzt, um ein für den Arbeitnehmer ungünstiges Verhandlungsergebnis zu erzielen, führt nicht zu einer abweichenden Beurteilung, sofern hierdurch nicht von gesetzlichen Regelungen abgewichen wird.

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