Eine Abmahnung ist nach ständiger Rechtsprechung bereits dann zulässig, wenn ein objektiver Pflichtverstoß vorliegt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob dem Arbeitnehmer ein Verschulden vorzuwerfen ist. Die Abmahnung hat keinen Strafcharakter, sondern erfüllt die Funktion einer Warnung vor künftigem vertragswidrigem Verhalten (BAG, 12.01.1988 - Az: 1 AZR 219/86).
Die Wirksamkeit einer Abmahnung setzt voraus, dass ein objektiver Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten gegeben ist. Hierunter fällt die unbegründete Weigerung, einer rechtmäßigen Weisung des Arbeitgebers Folge zu leisten. Eine Pflichtverletzung liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer subjektiv meint, zur Verweigerung berechtigt zu sein. Maßgeblich ist, dass die Weisung arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeiten betrifft und keine unzumutbare Gefährdung darstellt.
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für Umstände, die eine Entschuldigung des Verhaltens des Arbeitnehmers ausschließen, jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer substantiierte Einwendungen vorbringt. Pauschale oder nicht näher belegte Sicherheitsbedenken reichen nicht aus, um eine Weisungsverweigerung zu rechtfertigen. Erforderlich ist eine nachvollziehbare und konkrete Darlegung, aus der sich ergibt, dass die Durchführung der angewiesenen Tätigkeit mit einer erheblichen Gefahr verbunden gewesen wäre.
Fehlt es an substantiiertem Vortrag zu entgegenstehenden Entschuldigungsgründen, bleibt es bei der Wirksamkeit der Abmahnung. Unsubstantiiertes Vorbringen, wonach ein technischer Mangel an einem Arbeitsmittel vorgelegen haben könnte, ist nicht geeignet, die Berechtigung der Abmahnung in Frage zu stellen. Gleiches gilt für Schlussfolgerungen aus dem Verhalten von Vorgesetzten, die ohne nähere Tatsachengrundlage nicht tragfähig sind.
Die Wirksamkeit einer Abmahnung setzt voraus, dass ein objektiver Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten gegeben ist. Hierunter fällt die unbegründete Weigerung, einer rechtmäßigen Weisung des Arbeitgebers Folge zu leisten. Eine Pflichtverletzung liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer subjektiv meint, zur Verweigerung berechtigt zu sein. Maßgeblich ist, dass die Weisung arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeiten betrifft und keine unzumutbare Gefährdung darstellt.
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für Umstände, die eine Entschuldigung des Verhaltens des Arbeitnehmers ausschließen, jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer substantiierte Einwendungen vorbringt. Pauschale oder nicht näher belegte Sicherheitsbedenken reichen nicht aus, um eine Weisungsverweigerung zu rechtfertigen. Erforderlich ist eine nachvollziehbare und konkrete Darlegung, aus der sich ergibt, dass die Durchführung der angewiesenen Tätigkeit mit einer erheblichen Gefahr verbunden gewesen wäre.
Fehlt es an substantiiertem Vortrag zu entgegenstehenden Entschuldigungsgründen, bleibt es bei der Wirksamkeit der Abmahnung. Unsubstantiiertes Vorbringen, wonach ein technischer Mangel an einem Arbeitsmittel vorgelegen haben könnte, ist nicht geeignet, die Berechtigung der Abmahnung in Frage zu stellen. Gleiches gilt für Schlussfolgerungen aus dem Verhalten von Vorgesetzten, die ohne nähere Tatsachengrundlage nicht tragfähig sind.
LAG Rheinland-Pfalz, 02.12.2005 - Az: 8 Sa 649/05
ECLI:DE:LAGRLP:2005:1202.8SA649.05.0A
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