Das Schriftformerfordernis des
§ 14 Abs. 4 TzBfG erstreckt sich ausschließlich auf die Befristungsvereinbarung selbst, nicht jedoch auf den sachlichen Grund, der die Befristung rechtfertigt. Dies ergibt sich unmittelbar aus dem Wortlaut der Vorschrift, wonach lediglich die Befristung des
Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Die bezweckte Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bezieht sich allein auf die vereinbarte Befristung, nicht auf den Befristungsgrund und den übrigen Inhalt des Arbeitsvertrags (vgl. BAG, 03.09.2003 - Az:
7 AZR 106/03).
Eine Einigung der Arbeitsvertragsparteien über den maßgeblichen Befristungsgrund ist nicht erforderlich. Der sachliche Grund stellt lediglich eine objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung dar. Es bedarf daher keiner vertraglichen Festlegung, welcher der in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG aufgeführten Sachgründe einschlägig sein soll. Der
Arbeitgeber kann sich im Prozess auf sämtliche objektiv vorliegenden Sachgründe berufen, unabhängig davon, ob diese bei Vertragsschluss ausdrücklich benannt oder schriftlich fixiert wurden.
Für den Befristungsgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG gelten keine abweichenden Formvorschriften. Der Gesetzgeber hat den Sachgrund der Erprobung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG gleichrangig neben den anderen Sachgründen aufgeführt, ohne eine Sonderregelung zu treffen. Dies erfolgte in Kenntnis der zuvor ergangenen Rechtsprechung, die zeitweise eine Einigung der Parteien über den Erprobungszweck gefordert hatte.
Eine Sonderstellung befristeter Probearbeitsverhältnisse im Verhältnis zu befristeten
Arbeitsverhältnissen mit anderen sachlichen Gründen ist nicht begründbar. Die frühere Rechtsprechung, die für Probearbeitsverhältnisse eine ausdrückliche Vereinbarung des Erprobungszwecks verlangte, wird im Geltungsbereich des TzBfG nicht mehr aufrechterhalten. Der Erprobungszweck muss nicht Vertragsinhalt geworden sein.
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