Betriebsbedingte Kündigung: Wann der Arbeitgeber auf freie Stellen ausweichen muss

Ein Arbeitgeber kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht auf ein selbst festgelegtes Anforderungsprofil einer frei werdenden Stelle stützen, wenn der gekündigte Arbeitnehmer über die grundlegende berufliche Qualifikation für diese Stelle verfügt. Zusätzliche Anforderungen wie mehrjährige Berufserfahrung in einem bestimmten Bereich sind für die Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht bindend, sodass eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung als unzulässige Austauschkündigung sozial ungerechtfertigt sein kann.

Weiterbeschäftigungspflicht als Ausdruck des Ultima-Ratio-Prinzips

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Aus dem hierin verankerten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgt, daß der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer von sich aus eine anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anzubieten, sofern eine solche Möglichkeit zu gleichen oder geänderten Arbeitsbedingungen besteht und dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Unterläßt der Arbeitgeber ein derartiges Angebot, obwohl eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand, ist eine dennoch ausgesprochene Beendigungskündigung sozial ungerechtfertigt.

Wann ist ein Arbeitsplatz „frei“?

Als frei gilt ein Arbeitsplatz, der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist. Darüber hinaus ist auch ein Arbeitsplatz als frei zu behandeln, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Kündigungszugangs mit hinreichender Sicherheit vorhersehen kann, daß dieser Arbeitsplatz - etwa durch das Ausscheiden eines anderen Arbeitnehmers - noch vor Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird. Für die Beurteilung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kommt es demnach nicht allein auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs, sondern auch auf die zu diesem Zeitpunkt bestehende Prognose bis zum Ablauf der Kündigungsfrist an.

Wie weit reicht die unternehmerische Freiheit bei der Festlegung des Anforderungsprofils?

Grundsätzlich unterliegt es der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers, das Anforderungsprofil für einen einzurichtenden oder neu zu besetzenden Arbeitsplatz festzulegen. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nur eingeschränkt darauf zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Diese eingeschränkte Kontrolle bezieht sich jedoch nach den hier zugrunde gelegten Leitsätzen nur auf die grundlegende Eignungsvoraussetzung für die zu besetzende Stelle, insbesondere auf Anforderungen an die formale Berufsausbildung des Bewerbers.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.