Ohne Qualifikation keine Weiterbeschäftigung bei betriebsbedingter Kündigung

Fehlt einem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber für einen freien Arbeitsplatz verlangte Qualifikation wie mehrjährige Berufserfahrung, schließt dies eine anderweitige Weiterbeschäftigung nicht automatisch aus. Besetzt der Arbeitgeber vergleichbare freie Stellen zuvor selbst mit Bewerbern ohne diese Qualifikation, kann er sich wegen widersprüchlichen Verhaltens nicht auf das eigene Anforderungsprofil berufen.

Weiterbeschäftigungspflicht als Ausdruck des ultima-ratio-Grundsatzes

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nur dann durch dringende betriebliche Erfordernisse „bedingt“, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den betroffenen Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dieser aus dem ultima-ratio-Grundsatz folgende Vorrang der Weiterbeschäftigung vor der Kündigung wird durch § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG normativ konkretisiert: Kann der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden, ist die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat (vgl. BAG, 17.05.1984 - Az: 2 AZR 109/83; BAG, 15.12.1994 - Az: 2 AZR 320/94; BAG, 25.04.2002 - Az: 2 AZR 260/01).

Voraussetzung für die Weiterbeschäftigungspflicht ist, dass ein freier, vergleichbarer oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten, schlechteren Bedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt (vgl. BAG, 21.09.2000 - Az: 2 AZR 385/99; BAG, 21.09.2000 - Az: 2 AZR 440/99; BAG, 18.10.2000 - Az: 2 AZR 465/99; BAG, 06.12.2001 - Az: 2 AZR 695/00).

Wie weit reicht die unternehmerische Gestaltungsfreiheit beim Anforderungsprofil?

Die Festlegung des Anforderungsprofils für eine zu besetzende Stelle unterliegt grundsätzlich der unternehmerischen Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers. Diese Entscheidung ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich ist. Sind für die ordnungsgemäße Erledigung einer Arbeitsaufgabe bestimmte persönliche oder fachliche Voraussetzungen erforderlich, ist die Entscheidung des Arbeitgebers, die Tätigkeit nur Arbeitnehmern mit entsprechender Qualifikation zu übertragen, grundsätzlich zu respektieren, sofern die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeit aufweisen (vgl. BAG, 10.11.1994 - Az: 2 AZR 242/94; BAG, 05.10.1995 - Az: 2 AZR 269/95; BAG, 07.11.1996 - Az: 2 AZR 811/95; BAG, 21.09.2000 - Az: 2 AZR 385/99). Etwas anderes gilt bei rein persönlichen Merkmalen ohne hinreichenden Bezug zur konkreten Arbeitsaufgabe (vgl. B. Preis, AuR 1997, 60, 64).

Auch das Kriterium einer mehrjährigen Berufserfahrung in einem bestimmten Tätigkeitsbereich kann danach ein sachliches, arbeitsplatzbezogenes Anforderungskriterium darstellen, insbesondere im Vertrieb, wo Kundenkontakte und Marktkenntnisse von zentraler Bedeutung sein können. Ein entsprechendes Anforderungsprofil ist von den Arbeitsgerichten grundsätzlich nicht weiter zu überprüfen, wenn es sich an sachlichen Voraussetzungen der auszuübenden Tätigkeit orientiert.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.