Kündigung wegen Akzent: Drei Monatsgehälter Entschädigung trotz Probezeitkündigung

Eine diskriminierende Kündigung, die an die ethnische Herkunft eines Arbeitnehmers anknüpft, begründet einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG - und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und ob es sich um eine Probezeitkündigung handelt. Bei erheblicher Schwere der Diskriminierung ist eine Entschädigung von drei Bruttomonatsverdiensten angemessen, selbst wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht hätte erfolgreich wehren können.

Anwendbarkeit des AGG bei diskriminierenden Kündigungen

§ 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, steht einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG bei diskriminierenden Kündigungen nicht entgegen. Der Wortlaut der Norm ist dahin zu verstehen, dass er allein die Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung betrifft, nicht aber auf der Verletzung von Persönlichkeitsrechten basierende Entschädigungsansprüche. Ein anderes Verständnis würde dazu führen, dass das Gesetz in ein und derselben Vorschrift (§ 2 AGG) zwei diametral entgegengesetzte Anordnungen träfe: § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG erklärt Benachteiligungen bei Entlassungsbedingungen ausdrücklich für unzulässig, während § 2 Abs. 4 AGG laut dieser Auslegung Entschädigungsansprüche gerade für solche Fälle sperren würde. Ein solcher Normwiderspruch ist durch Auslegung zu vermeiden (vgl. BAG, 06.11.2008 - Az: 2 AZR 523/07). Zweck des § 2 Abs. 4 AGG war ausweislich der Gesetzesmaterialien (BT-Drucksache 16/1780, S. 32 und 16/2022, S. 12) allein, ein „zweites Kündigungsrecht“ neben dem KSchG zu verhindern, nicht aber Entschädigungsklagen wegen immaterieller Schäden auszuschließen. Solche Ansprüche waren bereits vor dem AGG nach nationalem Recht auf Grundlage von § 823 Abs. 1 BGB bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen im Zusammenhang mit Kündigungen möglich (vgl. BAG, 24.04.2008 - Az: 8 AZR 347/07). Kündigungsschutz und Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG stehen daher nebeneinander; der Arbeitnehmer ist nicht gezwungen, zunächst Kündigungsschutzklage zu erheben.

Tatbestandsvoraussetzungen des Entschädigungsanspruchs und Beweislastverteilung

Anspruchsvoraussetzung des § 15 Abs. 2 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG sowie ein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme und einem der in § 1 AGG genannten Merkmale. Der Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn ein verpöntes Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung des Arbeitgebers beeinflusst hat. Nach der gesetzlichen Beweislastregelung des § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen; an diese Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Ausreichend ist, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal besteht. In diesem Fall trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat (vgl. BAG, 22.01.2009 - Az: 8 AZR 906/07; BAG, 22.10.2009 - Az: 8 AZR 642/08).

Dabei ist zu beachten, dass das Anknüpfen an einen russischen Akzent - anders als das bloße Abstellen auf fehlende Beherrschung der deutschen Schriftsprache (vgl. BAG, 28.01.2010 - Az: 2 AZR 764/08) - eine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft darstellt, da die Herkunft aus einem bestimmten Sprachraum unmittelbar mit einem in § 1 AGG genannten Merkmal verknüpft wird.

Vorliegend sprachen mehrere Indizien gegen die von der Beklagten behauptete betriebsbedingte Kündigung wegen Auftragsmangels: Die zeitgleiche Ausschreibung einer neuen Stelle bei der Bundesagentur für Arbeit mit Eintrittstermin zum 01.05.2009 sowie die kurz zuvor erfolgte Neueinstellung eines Sachbearbeiters in gleicher Funktion wie die Klägerin widerlegten die behauptete schlechte Auftragslage. Indiziell war ferner, dass für eine Probezeitkündigung zwar lediglich ein irgendwie einleuchtender Grund bestehen muss (vgl. BAG, 22.04.2010 - Az: 6 AZR 828/08), ein solcher jedoch angesichts der genannten Umstände nicht erkennbar war. Die Beklagte hat diese Indizien nicht hinreichend widerlegt.

Zurechnung des Verhaltens von Leitungspersonen

Bedient sich der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer Maßnahme eines anderen, so trifft ihn nach der Rechtsprechung des BAG die Verantwortlichkeit für dessen Verhalten bei etwaigen Benachteiligungen (vgl. BAG, 17.12.2009 - Az: 8 AZR 670/08). Entscheidend ist dabei nicht die formelle Eintragung als Geschäftsführer im Handelsregister, sondern das tatsächliche Auftreten als solcher mit Wissen und Duldung des Arbeitgebers. Wer von der Gesellschaft als Geschäftsführer vorgestellt wird und faktisch die Leitungsfunktion übernimmt, handelt mit Zurechnung gegenüber dem Arbeitgeber. Für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist zudem kein Verschulden des Arbeitgebers erforderlich (vgl. BAG, 22.01.2009 - Az: 8 AZR 906/07).

Höhe der Entschädigung

Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss die Entschädigung angemessen sein. Maßgeblich sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns sowie der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm (vgl. BAG, 22.01.2009 - Az: 8 AZR 906/07; BAG, 17.12.2009 - Az: 8 AZR 670/08). Eine Ermäßigung der Entschädigung kommt nicht allein deshalb in Betracht, weil es sich um eine Probezeitkündigung handelt. Denn § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG sieht bereits für den Fall der Nichteinstellung, in dem der Betroffene auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern vor. Bei besonderer Schwere der Diskriminierung - insbesondere wenn mit der Benachteiligung erniedrigende Äußerungen verbunden sind - ist eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsverdiensten angemessen und geboten.

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