Sofern ein Betriebsratsmitglied Betriebsratstätigkeiten außerhalb der persönlichen
Arbeitszeit durchzuführen hatte, besteht zum Ausgleich ein gesetzlicher Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung (
§ 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts.
Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren. Der
Arbeitgeber ist verpflichtet, den Freistellungsanspruch zu erfüllen, wobei er aber nicht im Sinn einer Ausschlussfrist an die gesetzliche Monatsfrist gebunden ist.
Die Erfüllung des Anspruchs nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt durch Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht, Arbeitsleistungen zu erbringen. Der Arbeitgeber muss das Betriebsratsmitglied von seiner vertraglich bestehenden Pflicht, Arbeitsleistungen zu erbringen, ohne Minderung der Vergütung freistellen und so im Ergebnis dessen Sollarbeitszeit reduzieren.
Wie bereits der Wortlaut des § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG ausdrückt („ist … zu gewähren“), bedarf die Freistellung keiner Einigung, sondern einer empfangsbedürftigen gestaltenden Erklärung des Arbeitgebers, mit der er zum Zweck der Erfüllung des Arbeitsbefreiungsanspruchs nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auf sein vertragliches Recht auf Leistung der geschuldeten Dienste in einem bestimmten Umfang verzichtet und die Arbeitspflicht des Betriebsratsmitglieds zum Erlöschen bringt.
Es handelt sich damit um eine
Weisung zur Verteilung der Arbeitszeit iSv. § 106 Satz 1 GewO. Mit der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung wird zugleich auch die Zeit bestimmt, während derer ein Arbeitnehmer keine Arbeit zu leisten hat. Beide Festlegungen unterliegen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO. Das ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im
Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 3 BGB zu bestimmen.
Die Wünsche des Betriebsratsmitglieds müssen nicht entsprechend den Grundsätzen der Urlaubsgewährung berücksichtigt werden. Dies bedeutet, dass die Arbeitsbefreiung nicht völlig willkürlich oder im krassem Gegensatz zu den Interessen des Betroffenen erfolgen kann. Ansonsten ist der Arbeitgeber aber in seiner Entscheidung frei.
