Betriebsrat ohne Vetorecht: Kein Unterlassungsanspruch bei kurzfristigen Versetzungen

Dem Betriebsrat steht kein allgemeiner, von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zu, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme präventiv zu verhindern. Der gesetzliche Abwehranspruch des Betriebsrats ist auf die nachträgliche Beseitigung einer bereits durchgeführten Maßnahme gerichtet, nicht auf deren vorbeugende Unterlassung. Der kurzzeitige Einsatz eines Arbeitnehmers in einer anderen Funktion ist zudem nur dann eine mitbestimmungspflichtige Versetzung, wenn damit eine erhebliche Änderung der äußeren Arbeitsumstände einhergeht.

Was umfasst das Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen?

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Der Begriff der Versetzung wird in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder - bei kürzerer Dauer - mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Der Arbeitsbereich bestimmt sich dabei sowohl räumlich als auch funktional und umfasst den Ort der Arbeitsleistung, die Art der Tätigkeit sowie den Platz in der betrieblichen Organisation.

Für Eilfälle sieht § 100 BetrVG eine Ausnahme vor: Der Arbeitgeber kann eine personelle Maßnahme aus dringenden sachlichen Gründen vorläufig auch ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführen, sofern er das in § 100 Abs. 2 BetrVG vorgesehene Verfahren einhält. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorgaben, gewährt § 101 Satz 1 BetrVG dem Betriebsrat einen Anspruch auf Aufhebung der durchgeführten Maßnahme.

Besteht ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats?

Im Zusammenhang mit Verstößen gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und § 100 Abs. 2 BetrVG war zu klären, ob dem Betriebsrat neben dem gesetzlich geregelten Aufhebungsanspruch aus § 101 Satz 1 BetrVG auch ein allgemeiner, vorbeugender Unterlassungsanspruch zusteht, der unabhängig von den strengeren Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG geltend gemacht werden kann. Diese Frage war im Schrifttum umstritten; ein Teil der Literatur befürwortete einen solchen Anspruch jedenfalls für kurzzeitige Maßnahmen, um eine anderenfalls entstehende Rechtsschutzlücke zu schließen.

Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch ist von der Rechtsprechung bislang nur für Mitbestimmungsrechte anerkannt worden, bei denen jegliches Handeln des Arbeitgebers der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats bedarf, namentlich für § 87 Abs. 1 BetrVG und § 95 Abs. 1 BetrVG. Eine Berechtigung zur vorläufigen Durchführung ohne Zustimmung besteht dort nicht.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.