Leisten
Arbeitnehmer ohne vorherige Zustimmung des
Betriebsrats in erheblichem Umfang
Überstunden, steht dem Betriebsrat ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu.
Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seines Mitbestimmungsrechts aus
§ 87 BetrVG ein eigenständiger, allgemeiner Unterlassungsanspruch zu. Dies ist seit der grundlegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 03.05.1994 - Az: 1 ABR 24/93) allgemein anerkannt und gilt unabhängig davon, ob der
Arbeitgeber die mitbestimmungswidrige Praxis zwischenzeitlich eingestellt hat.
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist der Betriebsrat bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen
Arbeitszeit - also bei der Anordnung oder Duldung von Mehrarbeit - zwingend zu beteiligen. Werden Überstunden ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats oder einen diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle angeordnet oder geduldet, liegt ein grober Verstoß gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte vor. Ausnahmen bestehen lediglich für echte Notfälle,
Arbeitskampfmaßnahmen sowie - sofern betriebsvereinbarungsrechtlich geregelt - für unvorhersehbare, nicht planbare Zusatzstunden, die einer nachträglichen Meldepflicht unterliegen.
Tatbestandsvoraussetzung des Unterlassungsanspruchs ist neben dem festgestellten Verstoß das Vorliegen einer Wiederholungsgefahr im Sinne von § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB. Diese wird durch eine erhebliche, bereits eingetretene Verletzung des Mitbestimmungsrechts tatsächlich vermutet. An den Wegfall der Wiederholungsgefahr sind strenge Anforderungen zu stellen (vgl. BAG, 26.07.2005 - Az:
1 ABR 29/04; BAG, 29.02.2000 - Az: 1 ABR 4/99; BGH, 30.10.1998 - Az: V ZR 64/98); dieser kann nur in „Sondersituationen“ angenommen werden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber interne Anweisungen an Vorgesetzte erteilt hat und über einen bestimmten Zeitraum keine weiteren Verstöße dokumentiert wurden, genügt hierfür nicht. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Verhaltensänderung erst im Rahmen eines laufenden gerichtlichen Verfahrens erfolgte und strukturelle betriebliche Umstände - wie etwa regelmäßig anfallende Dienstreisen mit eingeschränkter Planbarkeit - fortbestehen, die auch künftig mitbestimmungswidrige Handlungen begünstigen können.
Besondere Bedeutung kommt dem Umstand zu, wenn der Arbeitgeber sich bereits zuvor in einem gerichtlichen Vergleich zur Einhaltung der Mitbestimmungsrechte verpflichtet hatte und dennoch erneut Verstöße aufgetreten sind. Das Fortbestehen der Wiederholungsgefahr trotz eingegangener vergleichsweiser Verpflichtung indiziert eine beharrliche Pflichtverletzung, die die Anforderungen an eine glaubhafte Abkehr vom mitbestimmungswidrigen Verhalten weiter erhöht.
Liegen die Voraussetzungen vor, ist der Arbeitgeber durch gerichtlichen Titel zur Unterlassung anzuhalten. Die Androhung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung folgt aus § 87 Abs. 2 S. 1 i.V.m.
§ 85 Abs. 1 S. 3 ArbGG und § 890 Abs. 2 ZPO sowie § 23 Abs. 3 S. 5 BetrVG. Die bloße Erwartung des Arbeitgebers, künftig keine Verstöße mehr zu begehen, schützt ihn nicht vor der gerichtlichen Titulierung; sie hat lediglich zur Folge, dass bei tatsächlichem Ausbleiben weiterer Verstöße keine Vollstreckungsmaßnahmen ergriffen werden.
