Verdachtskündigung

Arbeitsrecht

Gründet sich die Kündigung eines Arbeitnehmers auf einem schwerwiegenden Verdacht, der jedoch nicht bewiesen ist und auch in naher Zukunft nicht bewiesen werden kann, so handelt es sich um eine Verdachtskündigung. Es handelt sich in der Regel um außerordentliche Kündigungen, da eine Verdachtskündigung davon ausgeht, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Betroffenen eine unerträgliche Belastung für das Arbeitsverhältnis darstellen würde. Dies ist jedoch nur bei schwerwiegenden Sachverhalten der Fall, in denen das Vertrauensverhältnis schwerwiegend gestört ist. Solche Sachverhalte berechtigen mehrheitlich - sofern sie zutreffen - zur außerordentlichen Kündigung.

Damit eine Verdachtskündigung als zulässig betrachtet werden kann, müssen drei Grundvoraussetzungen erfüllt sein:

1. Es müssen schwerwiegende und auf objektive Tatsachen begründete Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer vorliegen.

2. Diese Verdachtsmomente müssen geeignet sein, das Vertrauensverhältnis zu zerstören und somit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen.

3. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Aufklärungsversuche unternommen haben und insbesondere dem Betroffenen die Möglichkeit einer Stellungnahme gegeben haben.

Damit eine Verdachtskündigung Bestand haben kann, ist es  also erforderlich, dass der Verdacht sich aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergibt, die einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlassen würden. Darüber hinaus muss ein dringender Verdacht vorliegen, die hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer das fragliche Vergehen tatsächlich begangen hat. Andernfalls kann eine gegen eine Verdachtskündigung gerichtete Klage durchaus erfolgversprechend sein (s.u.).

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Letzte Aktualisierung: 13.08.2018

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