Arbeitsvertrag und Beförderung: Welche rechtlichen Regeln und Fallstricke sollten beachtet werden?

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Beförderung setzt Änderung des Arbeitsvertrags voraus

Wenn einem Arbeitnehmer im Wege einer innerbetrieblichen Beförderung auf Dauer eine höherwertige Tätigkeit mit höherer Entlohnung übertragen wird, so setzt dies eine Änderung des ursprünglichen Arbeitsvertrags voraus; es handelt sich also nicht nur um eine dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegende Maßnahme (LAG Hamm, 10.11.2004 - Az: 15 Sa 1035/04).

Zwar sind auch mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge und mündliche Änderungen schriftlicher Arbeitsverträge gültig. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG selbst dann, wenn der ursprüngliche schriftliche Arbeitsvertrag eine sogenannte Schriftformklausel enthält, mit der mündliche Vertragsänderungen für unwirksam erklärt werden.

Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß § 125 Satz 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. (BAG, 20.05.2008 - Az: 9 AZR 382/07).

Daher wird auch durch mündlich vereinbarte Vertragsänderung eine Beförderung Inhalt des aktuellen Arbeitsvertrags.

Beförderung erfordert schriftlichen Nachweis!

Der Inhalt des Arbeitsvertrages bestimmt sich nach dem Nachweisgesetz für Arbeitsverträge (NachwG).

Gemäß § 2 NachwG muss der Arbeitgeber nach dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses den wesentlichen Inhalt des Arbeitsvertrags schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und sie dem Arbeitgeber aushändigen. Die Niederschrift muss auch eine Tätigkeitsbeschreibung sowie Angaben zum Arbeitsentgelt enthalten.

Gemäß § 3 NachwG gilt dasselbe, wenn sich wesentliche Vertragsbedingungen im Laufe des Arbeitsverhältnisses infolge einer Änderung des Arbeitsvertrags ändern. Die Niederschrift muss dann dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen spätestens einen Monat nach Eintritt der Vertragsänderung mitgeteilt werden.

Als Arbeitnehmer besteht also eindeutig ein Anspruch auf schriftliche Mitteilung der im Zuge der Beförderung eingetretenen Änderungen des Arbeitsvertrags. Aus Gründen der Beweissicherung und auch um spätere Unklarheiten zu vermeiden, sollte auf einer entsprechenden Mitteilung auch bestanden werden.

Ist eine vorläufige Beförderung mit Probezeit erlaubt?

Es ist anzunehmen, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer sicher sein wollen, dass der Arbeitnehmer den mit einer Beförderung einhergehenden neuen Aufgaben auch gewachsen sein wird. Aus diesem Grund besteht ein Bedürfnis dahingehend, den Arbeitnehmer gegebenenfalls wieder auf seine alte Stelle versetzen zu können.

Gesetzlich ist aber weder eine Verkürzung der Kündigungsfristen oder eine Änderungskündigung möglich, wenn hierfür kein Grund im Sinne der §§ 1 Abs. 2, 2 KSchG vorliegt.

Die Vereinbarung einer internen Probezeit ist unproblematisch nur bei Neueinstellungen zulässig.

Eine Pro­bezeitkündi­gung bei einer für die Beförderung vereinbarten Probezeit kann ei­ne un­zulässi­ge Teilkündi­gung darstellen, weil sie durch die Ände­rung ein­zel­ner Ver­trags­be­stand­tei­le in das Gefüge des Ar­beits­ver­trags ein­greift.

Ent­schei­dend ist hierbei, dass die Rückgängig­ma­chung der Beförde­rung nicht nur ei­ne Ne­ben­be­stim­mung des Ar­beits­ver­tra­ges betrifft, son­dern den Kern­be­reich des Ar­beits­verhält­nis­ses, da der Arbeitgeber die zu er­brin­gen­de Tätig­keit und damit die Haupt­pflicht des Ar­beit­neh­mers ein­sei­tig ändern würde. Hierzu ist es aber erforderlich, dass der Arbeitgeber sich an die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Änderungskündigung des § 2 KSchG hält.

Da­her stell­t eine ver­trag­lich ver­ein­bar­te Pro­be­zeit­klau­sel bei einer Beförderung ei­ne un­zulässi­ge Um­ge­hung der zwin­gen­den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­schutz­vor­schrif­ten dar (LAG München, 17.12.2009 - Az: 3 Sa 644/09).