Arbeitsverträge sind nach dem Gesetz grundsätzlich formfrei. Sie können also auch mündlich oder durch "schlüssiges Handeln" (z.B. durch Handschlag) gültig abgeschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber nach den Bestimmungen des NachwG verpflichtet, spätestens 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und die von ihm unterzeichnete Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Ausnahmen von der Formfreiheit bestehen für einzelne Vereinbarungen, z.B. Wettbewerbsverbote, bei denen Schriftform vorgeschrieben ist.
Ausbildungsverträge sind formlos gültig; gem. § 3 BBiG muss aber über ihren Abschluss eine Niederschrift angefertigt werden. Unterbleibt diese, ändert dies an der Wirksamkeit des Vertrags nichts!
Häufig sehen die Vertragsparteien im Vereinbarungswege "gewillkürte" Schriftform vor, etwa mit der Klausel:
"Mündliche Nebenabreden sind ungültig; Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen der Schriftform".
Vereinbarte Schriftform wird aus Beweisgründen dringend empfohlen.
Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann die Schriftform von Arbeitsverträgen vorgeschrieben sein (so z.B. im BAT).
Ein Verstoß gegen eine gesetzliche oder in Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen enthaltene Formvorschrift hat die Nichtigkeit der dagegen verstoßenden Vereinbarung zur Folge. Dies gilt im Zweifel auch für die "gewillkürte" Schriftform.
Tipps:Wenn ein Arbeitsvertrag nur mündlich vorliegt und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Differenzen über einzelne Vertragspunkte entstehen, so muss der Arbeitgeber die Behauptungen des Arbeitnehmers zum Vertragsinhalt widerlegen - er ist also insoweit beweispflichtig.
Wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag eine so genannte Schriftformklausel enthält (s.o.), so schützt dies nicht zuverlässig gegen die Behauptung einer Vertragspartei, eben diese Schriftformklausel sei durch mündliche Vereinbarung aufgehoben worden. Diesem Einwand kann man nur mit einer "doppelten Schriftformklausel" begegnen. Mit ihr wird ergänzend vereinbart, dass auch die Schriftformklausel selbst nicht nur schriftlich abgeändert oder aufgehoben werden kann werden kann. Allerdings muss nach der neuesten Rechtsprechnung des BAG davon ausgegangen werden, dass trotz dieser Klausel spätere mündliche Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag wirksam sein können.
Ausnahmen von der Formfreiheit bestehen für einzelne Vereinbarungen, z.B. Wettbewerbsverbote, bei denen Schriftform vorgeschrieben ist.
Ausbildungsverträge sind formlos gültig; gem. § 3 BBiG muss aber über ihren Abschluss eine Niederschrift angefertigt werden. Unterbleibt diese, ändert dies an der Wirksamkeit des Vertrags nichts!
Häufig sehen die Vertragsparteien im Vereinbarungswege "gewillkürte" Schriftform vor, etwa mit der Klausel:
"Mündliche Nebenabreden sind ungültig; Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen der Schriftform".
Vereinbarte Schriftform wird aus Beweisgründen dringend empfohlen.
Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann die Schriftform von Arbeitsverträgen vorgeschrieben sein (so z.B. im BAT).
Ein Verstoß gegen eine gesetzliche oder in Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen enthaltene Formvorschrift hat die Nichtigkeit der dagegen verstoßenden Vereinbarung zur Folge. Dies gilt im Zweifel auch für die "gewillkürte" Schriftform.
Tipps:Wenn ein Arbeitsvertrag nur mündlich vorliegt und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Differenzen über einzelne Vertragspunkte entstehen, so muss der Arbeitgeber die Behauptungen des Arbeitnehmers zum Vertragsinhalt widerlegen - er ist also insoweit beweispflichtig.
Wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag eine so genannte Schriftformklausel enthält (s.o.), so schützt dies nicht zuverlässig gegen die Behauptung einer Vertragspartei, eben diese Schriftformklausel sei durch mündliche Vereinbarung aufgehoben worden. Diesem Einwand kann man nur mit einer "doppelten Schriftformklausel" begegnen. Mit ihr wird ergänzend vereinbart, dass auch die Schriftformklausel selbst nicht nur schriftlich abgeändert oder aufgehoben werden kann werden kann. Allerdings muss nach der neuesten Rechtsprechnung des BAG davon ausgegangen werden, dass trotz dieser Klausel spätere mündliche Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag wirksam sein können.
Stand: (letzte Änderung: 19.04.2026)
Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.
Beitrag von: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
Ja, Arbeitsverträge sind grundsätzlich formfrei. Sie können mündlich oder durch schlüssiges Handeln rechtswirksam abgeschlossen werden. Der Arbeitgeber ist jedoch nach dem Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen.
Ja, für bestimmte Vereinbarungen wie Wettbewerbsverbote ist die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben. Zudem kann die Schriftform in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegt sein. Ein Verstoß gegen diese Formvorschriften führt zur Nichtigkeit der betroffenen Vereinbarung.
Eine Schriftformklausel soll sicherstellen, dass Änderungen oder Ergänzungen des Vertrags nur schriftlich wirksam werden. Sie schützt jedoch nicht immer zuverlässig gegen mündliche Absprachen, da auch diese Klausel theoretisch mündlich aufgehoben werden kann.
Die doppelte Schriftformklausel ergänzt die normale Klausel um die Regelung, dass auch die Schriftformklausel selbst nur schriftlich abgeändert oder aufgehoben werden kann. Allerdings können nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unter Umständen trotz solcher Klauseln spätere mündliche Zusatzvereinbarungen wirksam sein.
Wenn keine schriftliche Fixierung vorliegt und Streit über Vertragsinhalte entsteht, muss der Arbeitgeber die Behauptungen des Arbeitnehmers zum Vertragsinhalt widerlegen. Er trägt in diesem Punkt die Beweislast.
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