Ist Ihr Bußgeldbescheid anfechtbar? ➠ Jetzt überprüfen!Die Änderung des
Nachweisgesetzes (NachwG) zum 01.08.2022 führt zu Änderungen bei den Anforderungen an
Arbeitsverträge.
Damit wird die Arbeitsbedingungenrichtlinie der EU in nationales Recht umgesetzt.
Im Rahmen der Umsetzung werden
Arbeitgeber dazu verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen des
Arbeitsverhältnisses schriftlich mitzuteilen. Eine elektronische Form ist nicht ausreichend („strenge Schriftform“).
Weiterhin muss der Arbeitgeber viele neue Informationen für die
Arbeitnehmer bereitstellen.
Was muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag bislang enthalten?
Für schriftliche Arbeitsverträge hat
§ 2 NachweisG bislang die folgenden Angaben zwingend vorgeschrieben:
- Name und die Anschrift der Vertragsparteien
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Befristetes Arbeitsverhältnis: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsort / Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
- Kurze Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
- Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
- Vereinbarte Arbeitszeit
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
- In allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Welche zusätzlichen Angaben müssen in Arbeitsverträge aufgenommen werden?
Zusätzlich sind nun die folgenden Angaben in Arbeitsverträge aufzunehmen:
- Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
- Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
- Dauer einer ggf. vereinbarten Probezeit
- Vergütung von Überstunden
- Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form der Auszahlung
- Vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten
- Bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen
- Wenn vereinbart: Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf: Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitrahmen, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat
- Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- Sofern angeboten: Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
- Wird eine betriebliche Altersversorgung gewährt:Name und Anschrift des Versorgungsträgers, wenn dieser nicht dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer selbst zu informieren
- Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Darüber hinaus ist das bei der
Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren; mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer
Kündigungsschutzklage.
§ 7 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des
§ 4 Abs. 1 KSchG eingereicht wurde, gemäß
§ 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde.
Sofern ein
Auslandseinsatz vereinbart werden soll, sind weitere Besonderheiten zu beachten.
Welche Verträge sind betroffen und welche Fristen gibt es?
Von der Neuregelung sind alle Arbeitsverhältnisse, also auch bestehende Arbeitsverhältnisse, betroffen. Hierbei ist es egal, ob es sich um schriftliche oder mündliche Arbeitsverträge handelt.
Auch Aushilfen, die höchstens einen Monat eingestellt sind, werden von dieser Norm erfasst.
Arbeitnehmer können bei einem bestehenden Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber verlangen, dass die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen binnen einer Woche schriftliche ausgehändigt werden.
Für neue Arbeitsverhältnisse gilt, dass die Unterrichtung spätestens zum ersten Tag der Arbeitsleistung zu erfolgen hat.
Was müssen Arbeitgeber beachten?
Arbeitgeber müssen die vorhandenen Vertragsmuster an die neuen Regeln anpassen und für bestehende Arbeitsverhältnisse eine entsprechende Information vorbereiten, um Arbeitnehmern fristgerecht die erforderlichen Informationen aushändigen zu können. Eine Anpassung der bestehenden Arbeitsverträge ist nicht notwendig, wenn das entsprechende Informationsblatt ausgehändigt wurde.
Die Information muss schriftlich erfolgen – eine elektronische Aushändigung ist nicht ausreichend.
Kommt es zu Änderungen an wesentlichen Vertragsbedingungen im laufenden Arbeitsverhältnis, so muss die Information spätestens am Tag des Wirksamwerdens der Änderung erfolgen.
Bei befristet angestellten Arbeitnehmern ist zu beachten, dass diesen innerhalb eines Monats eine begründete Antwort zu übermitteln ist, wenn der Arbeitnehmer den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis äußert.
Zu beachten ist zudem, dass Verstöße gegen das NachweisG eine Ordnungswidrigkeit darstellen, die mit Bußgeld von jeweils bis zu 2.000 € geahndet werden kann.
