Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Sofern es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt, für die es keinen besonderen Kündigungsschutz gibt, ist die Corona-Krise allgemein kein Grund für eine
Kündigung seitens des
Arbeitgebers.
Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern sind nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer geschützt.
Somit kommen auch hier zunächst nur die „normalen“ Kündigungsgründe in Betracht (personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung). Diese Gründe können natürlich auch aufgrund der Corona-Krise zur Anwendung kommen.
Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses sollte der Arbeitnehmer grundsätzlich darauf achten, dass binnen drei Wochen gegen diese vorgegangen werden muss. Nach Fristablauf ist auch eine unrechtmäßige Kündigung wirksam. Daher sollte im Zweifel rechtzeitig eine
Rechtsberatung in Anspruch genommen werden.
Betriebsbedingte Kündigung
Wenn der Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen sollte und der Arbeitnehmer somit nicht mehr benötigt wird, kommt eine
betriebsbedingte Kündigung in Betracht.
Hier muss aber unterschieden werden zwischen einem vorübergehenden und einem dauerhaften Wegfall.
Bei einem vorrübergehenden Wegfall ist nämlich eine betriebsbedingte Kündigung nicht zulässig. Hier realisiert sich das sogenannte Betriebsrisiko des Arbeitgebers.
Um welchen Fall es sich im Einzelfall handelt muss insbesondere aufgrund der großen Dynamik der Corona-Krise nahezu tagesaktuell beurteilt werden.
Zu beachten ist, dass eine ordentliche Kündigung in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern möglich ist, ohne dass hier ein besonderer Kündigungsschutz besteht.
In Betrieben mit mindestens 10 Vollzeitarbeitnehmern kann bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Anspruch auf
Abfindung bestehen, wenn der gekündigte Arbeitnehmer mindestens sechs Monate beschäftigt wurde (
§ 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG). Der Arbeitgeber muss hierzu in seiner Kündigung erklären, dass es sich um eine Betriebsbedingte Kündigung handelt und dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat, wenn er innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang darauf verzichtet, gegen die Kündigung Klage zu erheben (
Kündigungsschutzklage).
Fristlose Kündigung wegen Betriebseinstellung?
Muss der Betrieb kurzfristig eingestellt werden, so berechtigt dies den Arbeitgeber nicht zur
außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist nur dann zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Da aber in der Regel kein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen dürfte, scheidet diese Option entsprechend aus.
Änderungskündigung
Hier handelt es sich um einen Sonderfall. Es wird dem Arbeitnehmer ein neuer, geänderter
Arbeitsvertrag vorgelegt und für den Fall, dass der Arbeitnehmer diesen nicht annehmen sollte, gleichzeitig eine Kündigung ausgesprochen.
Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt gilt:
Wird der neue Vertrag angenommen, so bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen – die vertraglichen Bedingungen ändern sich entsprechend.
Wird der neue Vertrag abgelehnt, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Es kann aber auch Kündigungsschutzklage erhoben werden, um eine arbeitsgerichtliche Entscheidung herbeizuführen.
Es ist auch ein Mittelweg möglich, indem der neue Arbeitsvertrag unter Vorbehalt angenommen und dann gerichtlich gegen die
Änderungskündigung vorgegangen wird.
