Arbeitsvertrag: Definition, Form und wesentliche Inhalte

Der Arbeitsvertrag bildet die rechtliche Grundlage des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es handelt sich um eine Sonderform des Dienstvertrags, der in § 611 BGB geregelt ist - und zugleich um einen gegenseitigen, entgeltlichen Vertrag, der die wechselseitigen Rechte und Pflichten beider Seiten begründet und regelt. Was viele nicht wissen: Für das wirksame Zustandekommen eines Arbeitsvertrags ist eine Unterschrift nicht zwingend erforderlich.

Was ist ein Arbeitsvertrag und was unterscheidet ihn vom Dienstvertrag?

Seit dem 1. April 2017 ist der Arbeitsvertrag in § 611a BGB gesetzlich definiert. Die Vorschrift fasst die wesentlichen Grundsätze zusammen, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) in jahrelanger Rechtsprechung entwickelt hatte. Danach verpflichtet der Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Wer seine Tätigkeit und Arbeitszeit nicht im Wesentlichen frei gestalten kann, gilt als weisungsgebunden.

Nicht jeder Dienstvertrag ist automatisch ein Arbeitsvertrag. Neben Arbeitsverträgen gibt es sogenannte freie Dienstverträge, bei denen der Dienstverpflichtete eben nicht sozial abhängig ist. Rechtsanwälte, Ärzte oder Steuerberater sind typische Beispiele für Personen, die auf Grundlage freier Dienstverträge tätig werden. Der entscheidende Unterschied liegt in der persönlichen Abhängigkeit: Wer Weisungen befolgen muss, in die Organisation des Vertragspartners eingegliedert ist und kein eigenes unternehmerisches Risiko trägt, ist Arbeitnehmer - unabhängig von der Höhe des Einkommens. Auch Chefärzte und Profifußballer mit Millionengagen sind unzweifelhaft Arbeitnehmer.

Auf der Grenze zwischen beiden Vertragstypen steht der Geschäftsführeranstellungsvertrag eines Fremd- oder Minderheitengesellschafters einer GmbH. Zivilrechtlich handelt es sich dabei in der Regel nicht um einen Arbeitsvertrag - im Sozialversicherungsrecht wird er jedoch wie ein solcher behandelt.

Für die Frage, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist nach § 611a Abs. 1 BGB stets eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Die Bezeichnung des Vertrags durch die Parteien spielt dabei nur eine untergeordnete Rolle - entscheidend ist, wie das Vertragsverhältnis tatsächlich gelebt wird.

Scheinselbständigkeit: Wenn die Realität vom Papier abweicht

Immer wieder versuchen Auftraggeber, die mit einem Arbeitsverhältnis verbundenen Kosten und Pflichten zu umgehen, indem ein Mitarbeiter formal als „freier Mitarbeiter“ eingesetzt wird - obwohl er in Wirklichkeit weisungsgebunden und fest eingegliedert ist. In solchen Fällen spricht man von Scheinselbständigkeit.

§ 611a Abs. 1 Satz 5 BGB stellt klar, dass es nicht auf die vertragliche Bezeichnung ankommt, sondern auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Hat der angeblich freie Mitarbeiter klare Anwesenheitspflichten, muss täglich im Betrieb erscheinen und kann seine Arbeitszeit nicht frei einteilen, gilt trotz gegenteiliger Vertragsgestaltung das reguläre Arbeitsrecht - mit allen damit verbundenen Folgen für Sozialabgaben, Kündigungsschutz und Urlaubsansprüche.

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Ein Arbeitsvertrag muss grundsätzlich nicht schriftlich abgeschlossen werden. Wie bei den meisten anderen Verträgen genügt eine formlose Einigung der Parteien. Ein mündlich vereinbarter Arbeitsvertrag ist vollwirksam - das ist ein Teilaspekt der allgemeinen Vertragsfreiheit.

Für das Zustandekommen eines Vertrags sind grundsätzlich zwei aufeinander bezogene und inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen - Antrag und Annahme - erforderlich. Diese müssen weder schriftlich noch ausdrücklich erklärt werden. Ein Arbeitsvertrag kann daher auch durch schlüssiges Verhalten zustande kommen: Erscheint jemand auf ein Vertragsangebot hin einfach und nimmt die Arbeit auf, ohne ausdrücklich zuzusagen, liegt in der Arbeitsaufnahme selbst die konkludente Annahme des Angebots. Die Arbeitsaufnahme hätte ja keinen anderen Sinn, als das Einverständnis mit dem Vertragsangebot zum Ausdruck zu bringen.

In der Praxis werden Arbeitsverträge gar nicht so selten mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen - etwa wenn jemand spontan als Aushilfe einspringt und dann länger bleibt als zunächst geplant.

Befristeter Arbeitsvertrag: Schriftform ist zwingend

Für befristete Arbeitsverträge gilt eine wichtige Ausnahme: Die Befristungsabrede muss nach § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zwingend schriftlich vereinbart werden. Eine mündliche Befristung ist unwirksam. Die Folge: Der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

Für Arbeitgeber, die auf eine zeitlich begrenzte Beschäftigung angewiesen sind, bedeutet das erhebliche Sorgfalt. Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsantritt schriftlich fixiert sein - wird der Vertrag erst nach Arbeitsbeginn unterzeichnet, ist die Befristung bereits unwirksam.

Was gilt, wenn die Vergütung nicht geregelt ist?

Auch wenn beim Abschluss eines Arbeitsvertrags die Höhe der Bezahlung nicht klar besprochen wurde, entsteht kein rechtliches Vakuum. § 612 BGB bestimmt, dass eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, gilt die taxmäßige oder - in deren Ermangelung - die übliche Vergütung als vereinbart.

Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen

Auch wenn ein mündlicher Arbeitsvertrag vollwirksam ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich aushändigen. Diese Pflicht ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Satz 1 Nachweisgesetz (NachwG). Die schriftliche Mitteilung muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses übergeben werden. Ausgenommen sind nur Arbeitnehmer, die zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden.

Werden Vertragsbedingungen nach Vertragsschluss durch mündliche Absprache geändert, ist der Arbeitgeber ebenfalls verpflichtet, diese Änderungen dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats schriftlich mitzuteilen.

Die Pflicht zur schriftlichen Dokumentation ändert nichts an der Wirksamkeit des mündlichen Vertrags selbst - aber sie gibt dem Arbeitnehmer ein durchsetzbares Recht auf eine Urkunde über den Vertragsinhalt.

Was ein Arbeitsvertrag enthalten sollte

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag sollte zumindest die folgenden Punkte enthalten (vgl. § 2 Abs. 1 NachwG):

• Name und Anschrift der Vertragspartner
• Beginn des Arbeitsverhältnisses, ggf. Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort(e)
• Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
• Darstellung des Arbeitsentgelts nebst aller Bestandteile und Fälligkeit
• Arbeitszeit
• Dauer des Urlaubs
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf ggf. anzuwendende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Diese Aufstellung orientiert sich an den Mindestanforderungen des Nachweisgesetzes und dient beiden Seiten als praktische Orientierung. Je präziser die Vertragsbedingungen schriftlich festgehalten sind, desto geringer ist das Risiko späterer Streitigkeiten.

Vertragsfreiheit und AGB-Kontrolle

Die Vertragsparteien können den Inhalt eines Arbeitsvertrags grundsätzlich frei gestalten, sofern keine gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen entgegenstehen. Dieser Gestaltungsspielraum ist erheblich - birgt aber auch Risiken. Schriftliche Arbeitsverträge werden von den Gerichten regelmäßig als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) angesehen und unterliegen damit der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, können unwirksam sein - unabhängig davon, ob beide Parteien sie unterschrieben haben.

Sorgfältige Vertragsgestaltung ist deshalb keine Formalität, sondern rechtliche Notwendigkeit. Eine gründliche Prüfung des Vertragstexts vor Unterzeichnung liegt im Interesse beider Seiten.

Kein Rechtsanspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags - mit einer Ausnahme

Grundsätzlich hat niemand einen Rechtsanspruch auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags. Ein potenzieller Arbeitgeber kann sich bis zum endgültigen Vertragsschluss frei für oder gegen einen Bewerber entscheiden. Das gilt selbst dann, wenn der Bewerber in einer nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Weise benachteiligt wurde - etwa wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, 7 AGG). In solchen Fällen kann der diskriminierte Bewerber zwar Schadensersatz sowie eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG). Ein Anspruch auf Abschluss des Vertrags ist hingegen nach § 15 Abs. 6 AGG ausdrücklich ausgeschlossen.

Ausnahmsweise kann ein Anspruch auf erneute Begründung eines Arbeitsverhältnisses entstehen, wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat und der Kündigungsgrund nachträglich wegfällt. Klassischer Fall ist die Verdachtskündigung: Stellt sich die Unschuld des Arbeitnehmers nachträglich heraus, kann nach den Grundsätzen von Treu und Glauben die Verpflichtung bestehen, das Arbeitsverhältnis erneut zu begründen. Ob ein solcher Anspruch im Einzelfall tatsächlich besteht, hängt von den konkreten Umständen ab und erfordert eine sorgfältige rechtliche Prüfung.